Марина Коноваленко - Особенности «особенного» бизнеса

Поэтому наша задача как руководителей — капитанов своей команды — очень внимательно отбирать игроков. Уже на этапе собеседования можно понять, командный это игрок или одиночка.

В том, что узкий специалист хочет вести частную практику, предположим, на дому или в своём кабинете, ничего зазорного нет. Если уж пошло сравнение со спортом, в том же спорте есть командные соревнования, а есть индивидуальные. Каждый выбирает своё. Я часто слышу от коллег, что все логопеды и психологи не хотят идти работать на дядю, в нашем случае на тетю, в центр, когда они такие же деньги, а то и больше, могут заработать на дому. Поверьте, нет. Не все.

Опять же, мы говорим о таком явлении как бизнес, а не про самозанятость. Кто — то хочет самостоятельно занимать себя работой, а кто — то хочет, чтобы его заняли. Поэтому выясняем на собеседовании, работает ли человек на дому, как он относится к коллективным работам и отдыху и т. д.

В начале, когда я только открыла свой центр, я допустила кучу ошибок именно на этом этапе. Я не «читала» людей, хотя они так и сигнализировали мне: я не командный игрок, я бегун — спринтер. Но, не обращая внимания на все эти сигналы, я брала этих бегунов. А их задача была не привести команду к победе, а бежать собственный марафон. Иногда эти марафоны были короткими, а иногда на очень длинные дистанции. Что получалось в итоге? В итоге бегун — спринтер брал эстафетную палочку в виде готовых клиентов и продолжал бежать с ней, но уже за пределами моего центра.

Ещё на этапе собеседования стоит обратить внимание на место жительства, а именно: далеко или близко живет от вашего центра человек. В рамках маленького города этот пункт, конечно, можно опустить. А вот в большом, например, как Краснодар — это прямо насущная проблема.

Пример из практики

Пришла ко мне на работу логопед. Жила она не в самом Краснодаре, а в станице. Но тот, кто живет в столице Кубани, знает, что порой быстрее доехать из близлежащей станицы, чем из одного конца Краснодара в другой. Женщина сама управляла автомобилем. Заверила меня, что проблем с приходом на работу не будет. Действительно, работала она год и никаких нареканий. Как вдруг в Краснодаре возьми да и выпади снег, так ещё и посреди зимы. Да, здесь это редкое явление, тем более что в тот год снег выпал не раз и не два, и каждый раз обильно и длительно. Звонит мне моя сотрудница и чуть не плача говорит, что ехать, мол, не могу, так как «резина» летняя стоит. «Ладно», — думаю я. — Ну что ж, форс — мажорные обстоятельства. В Краснодаре точно снега никто не ждёт». Через какое — то время происходит ситуация, когда у этого педагога одновременно заболевает несколько детей из расписания. На что она торжественно заявляет, что только на бензин потратится и ничего не заработает с этой поездки, поэтому не приедет. Шок и возмущения мои не знали передела. Ну что ж злиться — то. Больше этот человек в моем центре не работал.

Этой историей я показала, что человек должен быть мобильным, а значит случись что — дождь иль снег — до места работы дойти, хотя бы пешком. Это мое требование. Наши клиенты — это не только семьи, которые живут в соседних домах, к нам приезжают также из станиц, соседних и дальних городов. Не должен клиент, приехав сквозь снег и дождь, пробки и заторы, не получить услугу. Это одно из важных условий при трудоустройстве — проживание в шаговой доступности.

При проведении собеседования обязательно делайте пометки для себя о том, какое впечатление произвёл на вас кандидат: как он одет, опоздал или нет, его внешний вид и речь, какие вопросы задал. Очень важно сделать эти пометки здесь и сейчас. Потому что кандидатов может быть несколько и, поговорив с одним, а потом с другим, какая — то информация забудется или перепутается. А так вы все записали.

Обратите внимание на то, как часто менял место работы кандидат. Многократная смена может говорит о многом, например, о конфликтности, неисполнительности, неподчинении. Помним, что мы ищем командного игрока, а все эти качества говорят об обратном. Что рассказывает о прежнем месте работы данный кандидат, тоже очень важно. Если он нелестно отзывается о коллективе и о руководителе — это прямо уже не звоночек, а набат, который извещает вас о том, что лучше такого человека не брать.

Важно обратить внимание на корону. Это прямо бич любой помогающей профессии. Порой мне кажется, что уже с университетской скамьи новоиспеченным специалистам вместе с дипломом выдают и короны. «Коронованность» выражается в следующем: кандидат не интересуется, чем живет центр, как здесь все устроено; его заботит только то, сколько он будет принимать детей и сколько ему будут платить. «Ах, так мало, ну ладно, поработаю чуток».

Случай из практики

Пришло время расширять штат. Я даю объявление. Откликается новоиспеченная выпускница Вуза. Приглашаю на собеседование. Человек стремится работать, очень хочет пополнить свой багаж знаний и умений. По крайней мере так было при первых встречах. Но, анализируя нашу первую встречу, я вспоминаю, что среди всех этих «я так хочу научиться этому, я так хочу развиваться» стояли вопросы: а сколько зарабатывают ваши педагоги; а сколько стоит час; а сколько стоит то; а кто платить будет за мое обучение — вы или я сама; а больничный мне кто будет оплачивать; а в отпуск когда можно будет пойти; не хочу идти в муниципальный сад — там зарплата низкая и т. д. и т. п.

Так как это человек был совершенно без опыта, я взяла ее на стажировку. Стажировалась она в центре у всех специалистов, посещала занятия, задавала вопросы. Что меня и подкупало. Люблю думающих и вникающих специалистов. Как — то она стала невольным свидетелем, когда зарплата выдавалась одному из специалистов. Как она подсчитала или услышала, что за что было оплачено, то ли она залезла в отчетные документы, к которым доступ имеет только администратор — для меня до сих пор остаётся загадкой. Не пойму. Но факт остаётся фактом. Новоиспеченный специалист, который проработал без году неделю, заявил мне: «А почему это вы платите той столько — то, а мне столько — то?». Конечно, я не стала объяснять, что у того специалиста нагрузки больше, что часов больше, что групп больше да плюс ещё активное участие в жизни центра. Мы просто расстались с молодым сотрудником.

Во — первых, считать кто и сколько получил имею право только я — как руководитель. Во — вторых, выуживать информацию таким вот подленьким путём ой как нехорошо.

Поэтому очень внимательно слушаем, как задаёт кандидат вопросы про зарплату и различные выплаты и привилегии. Да, каждый сотрудник должен знать, сколько он будет получать, какие социальные защиты он имеет на работе. Но это не первостепенно. У меня был и противоположный случай.