Виталий Новиков - Контекст рабочего места. Как создать на работе такую среду, куда люди хотят приходить и где эффективно работают

Что не удалось вам реализовать в прошедшем году?

Кто внёс в ваше развитие наибольший вклад за прошедший год?

Сколько человек могут сказать, что вы внесли вклад в их развитие?

Что бы вы хотели изменить в работе компании, а что добавить?

Разумеется, есть классический метод определения текущего риска текучки. Это классический тест ENPS – employee net promoters score. Его можно назвать индексом счастья сотрудников или индексом готовности рекомендовать рабочее место, готовности быть послом компании как работодателя.

В этом тесте всего один вопрос: готовы ли вы рекомендовать нашу компанию в качестве места работы своим друзьям, коллегам и родственникам, оцените от одного до 10, где 1 – ни в коем случае, 10 – рекомендую двумя руками.

Система подведения итогов очень проста: те, кто поставил 9—10 баллов считаются промоутерами, нашими амбассадорами. Поставившие 7—8 баллов – неопределившиеся. А те, кто поставил от 1 до 6 баллов – критики. Итоговый результат исследования рассчитывается следующим образом: из доли промоутеров вычитается доля критиков. Замерять можно каждый квартал. И сравнивать один период с другим. Хорошо после замера провести небольшую сессию планирования: что добавить, что внедрить, чтобы индекс ENPS рос. Если этого не сделать, то вряд ли он вырастет. Заодно, у вас будет еще одно открытие – если что-то хорошее сделали сотрудникам – это надо до них довести. Иначе преимущества могут и не заметить, и не оценить.

Задача любой компании – повышать коэффициент ENPS. Конечно, Мероприятия по улучшению контекста, по созданию правильного контекста на рабочем месте напрямую влияют на этот коэффициент. Я уверен, что прочитав эту книгу, вы сможете сформировать нужный контекст на рабочем месте И ваш коэффициент и ENPS будет высок.

С точки зрения эффективности работы компании с персоналом, можно выделить три основных задачи. Безусловно, перфекционизм толкает нас к тому, чтобы сформулировать больше задач в плоскости работы с людьми. Однако, давайте сформулируем ключевые, самые важные задачи.

Итак вот эти задачи: 1) найм, 2) удержание и адаптация, 3) вовлечение.

С точки зрения систематизации работы, кажется, что найм стоит особняком от удержания и адаптации. Я несколько раз слышал, что контекст на рабочем месте мало влияет на найм. Эта логика понятна: ведь мы сначала продаем рабочее место. Есть мнение, что здесь все зависит от того, как мы его подали. Однако, среди аргументов в пользу рабочего места будет много составляющих контекста. И если вам нечего положить на чашу весов в пользу вашей компании, то кандидат вас не выберет. А это все составляющие контекста.

И ещё один важный фактор. В условиях информационной транспарентности, когда потенциальный кандидат может узнать от текущих или бывших сотрудников о том, как же на самом деле работается в этой компании и на этом рабочем месте, придётся создавать такой контекст, чтобы отзывы о работе были вдохновляющими. Хотя бы часть из них.

Тем более, что при затрудненном найме особое значение приобретает такой инструмент поиска персонала, как рекомендации. А приводить в компанию друзей, коллег и родственников люди будут только в том случае, если на работе создан духоподъемный контекст.

Поэтому, нам не удастся в разговоре о найме избежать необходимости формирования контекста. При этом, это не значит, что мы не рассмотрим найм как отдельную дисциплину. В книге есть отдельная глава на эту тему и ссылка на видео.

Нехватка кандидатов на рынке делает финансово выгодной процедуру удержания – а значит, все, что касается внутренних коммуникаций, различных программ по удержанию, созданию смыслов и другие фишечки, с помощью которых можно удерживать – тоже будет развиваться.

Вероятно, появится отдельная специализация именно по удержанию людей – так называемые problem solver или шире – карьерные консультанты, создатели и менеджеры смыслов.

Отдельная важная задача – вдохновить людей на труд. Не просто прийти и отбыть рабочие часы, а создать максимум пользы для компании за рабочий день. И здесь мы опять должны создать смыслы. Зачем я этим занимаюсь, почему я должен работать с высокой отдачей. Почему это важно для меня лично как сотрудника.

Все эти задачи решаются через создание контекста на рабочем месте. Правильный контекст формирует желание прийти на работу в компанию, оставаться там, работать с максимальной вовлечённостью.

Про найм написано много, есть много подходов к тому, как эффективно нанимать персонал на те, или иные позиции.

Мы же поговорим про найм в разрезе контекста. С точки зрения контекста очень важно этот самый контекст обозначить и привлекать в него тех людей, которым этот контекст будет близок. Это как в продажах: не надо пытаться продать тому клиенту, который не в состоянии оценить этот продукт, которому этот продукт не близок. И не близки те задачи, которые решает продукт.

На этом пути можно столкнуться с дилеммой курицы и яйца. Что первично: сначала сформировать контекст, а потом под него подбирать людей, или сначала определить, какие люди нам нужны, и потом формировать под них контекст?

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.