Владимир Алистархов - Сборник юридических статей. Часть 2

Очень важно внести изменения в антикоррупционное законодательство таким образом, чтобы у государственных органов не было возможности манипулировать своими служащими в зависимости от желание самой системы.

Кто-то спросит, почему это надо делать?

Ответ на это простой. Если этого не делать, то вся наши законодательные акт в области борьбы с коррупцией просто «филькина грамота» откуда и все наши доселе неразрешимые проблемы в обществе.

Каждый работодатель – это, прежде всего, отдельно взятый бизнес, в той или иной экономической области.

Бизнес должен приносить доход его собственнику и это требование самым непосредственным образом отражается на взаимоотношениях работодателя и работников.

Работодатель на рынке труда ищет профессионалов с целью заключения с ними трудовых договоров для процветания бизнеса.

Когда речь идет о работниках высокой квалификации, работодатель использует не только возможности внутреннего рынка труда, но и с предложением о работе выходит на внешние рынки, привлекая в компанию иностранных специалистов.

Есть ли в этом экономический резон, ведь не секрет, что иностранные специалисты высокой квалификации стоят дороже?

Ответ прост. Конечно, есть. Привлечение иностранных специалистов в компанию – это и новые связи, и новые рынки сбыта, и новые технологии и прочее, прочее.

Но, как часто бывает в жизни, что одному хорошо, другому это противопоказано.

Так и с приемом на работу высококвалифицированных иностранных специалистов, одни нанимают их и получают выгоду, другие нанимают их и получают только убытки.

В настоящей статье предлагаю рассмотреть реальный случай из судебной практики, когда российский работодатель принял на работу высококвалифицированного специалиста из Европы, в результате чего между сторонами трудового договора возникли судебные тяжбы со всеми вытекающими последствиями для сторон.

Как все начиналось…

Трудовой договор между работодателем (российское юридическое лицо) и работником (гражданин Франции) был заключен осенью 2014 г., согласно которому работник принимался в штат как высококвалифицированный специалист на соответствующую должность.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» работнику был установлен оклад в размере ста шестидесяти семи тысяч рублей в месяц.

По российским меркам даже для процветающей компании оклад в указанном размере является высоким, что является существенной нагрузкой для бизнеса, в том числе в части обязательных налоговых и других отчислений.

Все бы ничего, но вероятно бизнес стал «пробуксовывать», в связи с чем, работодатель задумался о том как бы от высококвалифицированного специалиста избавиться без больших материальный потерь для себя.

На момент принятия решения у работодателя было несколько вариантов для того чтобы избавиться от работника из Франции, но несмотря на это работодатель выбрал худшие решение, что и подтвердилось в дальнейшем в ходе судебных тяжб.

Эпизод первый. Аннулирование трудового договора.

Работодатель без каких-либо обсуждений с работником направил ему почтой уведомление об аннулировании трудового договора в связи с тем, что в назначенное время работник не вышел на работу и отсутствовал на территории Российской Федерации.

В свою очередь работник не согласился с аннулированием трудового договора, считая данные действия работодателя незаконными.

Работник обратился за юридической помощью, после чего в адрес работодателя было направлено уведомление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ.

После приостановления работы по указанному основанию работник обратился с исковым заявлением в Химкинский городской суд МО о признании аннулирования трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании задержанной заработной платы с процентами, морального вреда и юридических расходов.

18.02.2016 г. суд, рассмотрев гражданское дело № 2-1112/16, удовлетворил исковые требования частично, в том числе:

– признал аннулирование трудового договора незаконным;

– восстановил работника в должности;

– взыскал в пользу работника заработную плату, проценты за задержку зарплаты, компенсацию за моральный вред и юридические расходы.

Работодатель не согласился с решение суда первой инстанции, обратился с апелляционной жалобой в Московский областной суд.

Апелляционный суд, рассмотрев жалобу работодателя, установил следующее.

Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, истцу выдана гостевая виза по приглашению работодателя.

Истцом в соответствующем порядке получено разрешение на работу.

Согласно справкам, приобщенным к материалам дела, истец взаимодействовал с контрагентами работодателя как лицо, выполняющее функции заместителя генерального директора.

Согласно справка из банка, истцу несколько раз ответчиком перечислялись денежные средства с назначением платежа аванс по трудовому договору.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела в апелляционной инстанции, к делу приобщена справка из пенсионного фонда, из которой следует, что Главное управление ПФР по г. Москве сообщает, что анкета застрахованного лица на истца предоставлена в пенсионный фонд ответчиком, как страхователем, после чего истцу был открыт индивидуальный лицевой счет.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, судебная коллегия пришла к выводу, что истец в положенную дату был допущен к работе и осуществлял свои должностные функции.

Каких-либо документов об отсутствии работника на работе в первый день в материалах дела не имеется.

Доводы ответчика о том, что начисление денежных средств истцу это ошибка бухгалтера, коллегия не приняла, так как ответчиком не предпринимались действия для взыскания ошибочно перечисленных денежных средств.

Таким образом, судебная коллегия посчитала законным решения суда первой инстанции в части признания аннулирования трудового договора незаконным и взыскания денежных средств с ответчика.

В тоже время судебная коллегия не согласилась с выводом о восстановлении истца на работе, поскольку прекращение трудовых отношений оформляется приказом.

Учитывая, что соответствующего приказа не было, то и оснований для восстановления истца на работе нет.

По результатам рассмотрения апелляционной жалобы, решение суда было отменено в части восстановления истца в должности, в остальной части решение оставлено в силу, а жалоба без удовлетворения.