Владимир Алистархов - Сборник юридических статей. Часть 2

В тоже время нельзя говорить только о том, что работодатель всегда неправ, так как зачастую именно работник в рамках исполнения трудового договора совершает правонарушения, в том числе в виде уголовных преступлений.

Если работник, защищая свои права, может пойти простым путем и направить заявление в суд, прокуратуру или в трудовую инспекцию, после чего ждать результаты проверки по заявлению, то работодателю необходимо провести более сложные процедуры самому, чтобы на законных основаниях обратиться за защитой своих интересов в правоохранительные органы.

Другими словами, если работник совершил правонарушение, за которым в отношении него может последовать назначение одного из видов дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса РФ, работодатель предварительно должен провести соответствующее служебное расследование.

Только по результатам служебного расследования может быть принято решение о назначении работнику конкретного дисциплинарного взыскания.

В настоящей статье предлагаю проанализировать трудовое законодательство на предмет регулирования процедуры проведения служебных расследований на предприятиях, выявить недостатки в законодательстве и разработать предложения по их устранению, что является важным с точки зрения законности проведения процедур и защиты прав соответствующих сторон.

Проведение служебных расследований. Процедурные недостатки

Необходимость проведения служебных расследований в рамках трудовых взаимоотношений работодателя и работников не оспаривается специалистами по трудовому законодательству, так как это есть способ защиты интересов работодателя, с одной стороны и способ защиты интересов работников, с другой стороны.

Если работник совершил правонарушение, в том числе уголовного характера, работодатель обязан принять меры, но как можно это сделать, не проведя служебное расследование.

Только результаты служебного расследования могут однозначно указывать на факт совершения проступка работником, что является основанием для применения наказания.

В рамках проведения служебного расследования теоретически работодатель вправе опросить работника, отобрать у него письменное объяснение, провести психофизиологическое исследование в отношении работника, а также провести другие процедуры, которые позволят работодателю узнать правду.

Но, это в теории, а на практике процедура проведения служебного расследования не предусмотрена трудовым законодательством, которым должна быть регламентирована не только сама процедура, но и права работодателя и работников при проведении служебных расследований.

На практике работодатели проводят служебные расследования в отношении работников, но служебные проверки носят практически неформальный характер, так как нет четкого перечня, что зачем, что можно, а что нельзя.

Результаты проведения служебной проверки могут быть документально оформлены, если они устраивают работодателя, а могут быть формально озвучены работнику, у которого практически нет возможности обжаловать незаконные действия работодателя, так как доказать факт проведенной проверки иногда нет никакой возможности.

В тоже время необходимость проведения служебных проверок подтверждается судебной практикой, которая требует доказательств от работодателя в случае претензий к работнику.

Согласно постановлению от 17.03.2004 г. № 2 Пленума Верховного суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" работодатель обязан доказать не только факт совершения работником дисциплинарного проступка, но и факт учета тяжести этого проступка при наложении взыскания на работника, а также другие обстоятельства.

То есть свою позицию в суде работодатель должен подтвердить доказательствами, а в случае голословных обвинений в отношении работника, работодатель сам может понести ущерб в результате удовлетворения встречного иска работника.

Если же речь идет об уголовном преступлении со стороны работника в отношении работодателя или его имущества, то необходимость проведения служебного расследования обусловлена возможной уголовной ответственностью самого работодателя по ст. 306 Уголовного кодекса РФ (заведомо ложный донос).

Только проведя служебное расследование, работодатель может быть уверен, что преступление, в котором он обвиняет работника, действительно совершил работник и это подтверждается документами из материалов служебного расследования, которые могут быть приняты в виде доказательств следователем при рассмотрении заявления о преступлении в отношении работника.

Разработка внутреннего положения

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатель вправе разработать и принять внутренний нормативный акт о процедуре проведения служебных расследований по фактам правонарушений, допущенных работниками в рамках выполнения своих трудовых обязанностей.

Следует учесть, что внутренний нормативный акт не должен ухудшать положение работников в сравнении с тем, что предусмотрено трудовым законодательством.

При обстоятельствах, когда процедура проведения служебного расследования не урегулирована российским трудовым законодательством можно говорить о том, что принятие работодателем внутреннего регламента идет только на пользу работникам, которые будут ознакомлены с документом.

Внутреннее положение о проведении служебного расследования должно быть разработано в компании с учетом мнения различных подразделений, но обязательными при визировании положения являются подразделения юристов, экономической безопасности и кадров.

Содержание положения о проведении служебных расследований должно быть определено с учетом законодательства и специфики проведения процедуры расследования.

Принимать локальные нормативные акты согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе на свое усмотрение.

Порядок разработки положения работодателем соответствует порядку установленному гл. 7 Трудового кодекса РФ для коллективных договоров и соглашений с учетом ст.ст. 8, 372 Трудового кодекса РФ, то есть работодатель самостоятельно разрабатывает документ и вправе вносить в него изменения.

Так как законодательством не урегулирована процедура проведения служебного расследования то представляется целесообразным в соответствующее положение включить следующие разделы.

1. Общие положения.

Вводный раздел, позволяющий работодателю и работникам понять предназначение документа, цели его использования, нормативную базу, порядок создания комиссий для проведения служебных расследований и прочее.