Анна Казанцева - Как продать свою вакансию на рынке труда. Книга-тренинг

© Анна Казанцева, 2020

ISBN 978-5-4498-5747-7

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Главный вопрос, который волнует почти каждого при появлении вакансии – где найти достойных кандидатов. А точнее, как привлечь внимание соискателей к своей вакансии… Пожалуй, это самая большая проблема, о которой мы часто слышим от наших клиентов-работодателей.

Сейчас, когда на сайте о работе размещены тысячи вакансий, а соискатели проявляют гораздо меньше активности в поиске новой работы, проблема поиска достойных сотрудников актуальна как никогда.

А вам знакома данная проблема? У вас тоже есть вакансии, и вы не знаете где и как найти сотрудников? Пока вы ломаете голову, как собрать хотя бы несколько откликов от достойных кандидатов, соискатели хоть и просматривают вакансии, желание отправить резюме у них возникает очень редко.

А уж если вакансия не особо выделяется заработной платой или условиями труда, и если ваша компания не входит в ТОП-30 Лучших работодателей страны, то ситуация кажется совсем безнадежной.

Но не стоит опускать руки! На самом деле выход простой: нужно знать, чем привлечь именно «вашего» кандидата. Нужно уметь преподнести вакансию таким образом, чтобы самые лучшие кандидаты ею заинтересовались и немедленно отправили вам свое резюме. Об этом и пойдет речь на тренинге-практикуме «Как продать свою вакансию на рынке труда».

Почему мы говорим о продаже вакансии? Если сравнить продажи и подбор персонала, то мы увидим много общего у этих двух процессов.

Для того, чтобы совершить продажу, менеджер должен изначально понять, кто является его клиентом. То есть, первоначально определяется целевая аудитория, то есть круг лиц, которым будут интересны предлагаемые услуги или товары. В подборе персонала мы также составляем портрет кандидата, то есть определяем целевую аудиторию – лиц, которым будет интересно наше предложение.

Как известно, реклама – двигатель торговли. Успех продажи зависит от правильного выбора ресурсов для размещения рекламы. Реклама эффективна, если её увидит или услышит максимальное количество лиц, являющихся нашей целевой аудиторией.

То же самое и в подборе – чем больше подходящих нам кандидатов увидит наше объявление, тем больше откликов на свою вакансию мы получим. А это возможно только при грамотно выбранных источниках привлечения и ресурсах размещения вакансии.

Следующий элемент в продажах – это продающий рекламный текст, на который и будет реагировать наша целевая аудитория. В подборе персонала мы также должны проработать и составить «продающее» объявление, которое вызовет у соискателя желание отправить резюме.

В продажах менеджер презентует компанию, продукт или услугу, а также выявляет потребности клиента и отрабатывает возражения. Его задача – сформировать у клиента понимание, что предлагаемый товар или услуга ему просто необходим!

Что же происходит в подборе? Мы точно также презентуем свою компанию, свою вакансию, рассказывая соискателю о наших преимуществах и его перспективах, параллельно отвечая на вопросы соискателя и определяя его ожидания.

Продажу можно считать состоявшейся, если клиенту действительно нужна ваша услуга (или товар), его устроили все предлагаемые менеджером условия, и он готов с вами сотрудничать.

Также и в подборе, если предлагаемая вами вакансия интересна соискателю, он согласен выполнять данную работу, при этом у него есть все необходимые для этого ресурсы (опыт, деловые и личностные качества, мотивация) – ваша «продажа» состоялась!

Кому будет интересна данная книга

– специалистам по подбору персонала, которые испытывают трудности с привлечением соискателей на свои вакансии;

– начинающим специалистам по подбору, у которых еще мало опыта в поиске сотрудников;

– руководителям компаний, которые самостоятельно занимаются подбором персонала.

Что полезного вы найдете в данной книге

– «фишки» и методы опытных рекрутеров, которые, несмотря на сезонность, условия и требования, всегда привлекают такое количество кандидатов, какое необходимо им для качественного отбора;

– способы, позволяющие увеличить число подходящих кандидатов, которые априори соответствуют требованиям вашей вакансии;

– правила мотивации кандидатов: как сделать так, чтобы они не просто записывались на собеседование, но и приходили бы на него;

– алгоритм составления «коммерческого предложения» для кандидата, от которого он просто не сможет отказаться;

– практические советы по коммуникациям с кандидатами: что и как нужно говорить, чтобы заинтересовать потенциальных работников.

Если вы занимаетесь подбором персонала, то надеемся, вам будет интересна эта книга. Мы постарались не просто изложить информацию в виде рекомендаций, но также подготовили для вас практические задания. Книга создана на основе тренинга, проводимого для специалистов по персоналу, а поэтому мы включили в неё реальные примеры наших участников, а также примеры из нашей работы по подбору персонала для клиентов нашего агентства.

Возможно, вы найдете здесь те инструменты, которые помогут вам в любое время года привлекать соискателей на свои вакансии. Правильно выстроенная система привлечения кандидатов позволит работодателю минимизировать финансовые и временные затраты на привлечение и подбор, так как на вашу вакансию будут откликаться «нужные» кандидаты.

Так как это не просто теоретический материал, о чем мы и упомянули выше, то мы рекомендуем вам вооружиться бумагой и ручкой. По ходу прочтения выполняйте задания, приведенные в книге. Не откладывайте на потом, не обманывайте себя – если не сделаете сейчас, то вряд ли вернетесь к этому позже.

Это не займет у вас много времени, но всё же придется немножко потрудиться – собраться и подумать. Подумать над своей вакансией, над преимуществами своей компании, взглянуть на свое предложение глазами соискателя.

Каждый рекрутер 1 1 В тексте вы будете часто встречать понятие «рекрутер» – здесь мы используем это слово для обозначения любого лица, которое занимается поиском и подбором персонала, будь то менеджер по персоналу, офис-менеджер или директор компании. при подборе персонала сталкивается с определенными трудностями. Одни скажут, что проблема в количестве откликов, для других проблема заключается в том, что среди всех откликнувшихся нет никого, кто достоин занять вакантную должность. Для третьих проблема состоит в том, что и откликов достаточно, и кандидатов достойных много, но подавляющее большинство соискателей просто отказываются от вакансии.