Вадим Тян - Я – интерим

– Сёма, как это получается, что Шлемензон взял тебя в компаньоны? У тебя же денег ни гроша! – Ну да, всё правильно: у него есть деньги, зато у меня есть опыт. – Сёма, я тебя умоляю: скоро у тебя будут деньги, а у него – опыт.

Опыт нужен. Разнообразный. Возраст менее 40 в этом бизнесе – реальная преграда. Помимо опыта рабочего, требуется накопить опыт житейский. Навык общения с огромным количеством сложных людей. Побывать во многих «дружных» серпентариях, стаях и, если повезет, в профессиональных командах. Опыт желателен разносторонний. Для этого нужно постараться поработать в разных направлениях, в разных отраслях. Освоить придется не одну конкретную сферу деятельности, но и все, что с ней соприкасается. Резюме будет выглядеть как лоскутное одеяло. То, что обычным рекрутерам кажется проблемой, для интерима большой плюс. Вообще, с точки зрения не очень опытных HR, интерим это полное и абсолютное безобразие. Год здесь, год там, разные бизнесы. Летун какой-то, а не менеджер. Судя по занимаемым должностям и образованию, полная «Over» -квалификация для обычных запросов работодателей. Ну зачем ему с такими дипломами и опытом проблемы среднего предприятия? Соскучится. Сплошные риски. Тем более, что перед кадровиками не ставят обычно задач по решению бизнес-проблемы. У них – задача заполнения вакантной штатной единицы. Без расшифровки. Необходимо иметь личный опыт провалов. Это важно. Без пережитых лично негативных эмоций сложно осознать составляющие успеха. Это даже удивительно. Но, несмотря на множество мотивирующих примеров преодоления неудач, отказов, провалов из биографий великих политиков, ученых, писателей и бизнесменов, эта тема (провалы и ошибки управляющих) тщательно избегается в бизнес-литературе, темах тренингов и обучений. Разве что затрагивается в ракурсе мотивации подчиненных. А ведь это неизбежный спутник в карьере любого менеджера. Реакция на неудачу может быть конструктивной и деструктивной. Конструктивная заставляет искать среди причин те, на которые можно было повлиять. Анализировать их. Повышать свою готовность противостоять им. Да, в результате меньше стремления к молодецким наскокам, больше внимания к деталям. Больше времени на подготовку, планирование. Деструктивная направлена на самого себя. Либо на окружающих. В любом раскладе не приводит к накоплению опыта. Обвинил самого себя и расклеился. Или нашел виноватых среди других (значит, анализ негативного опыта лично для себя и не нужен), либо вообще проигнорировал. Забыл. Сделал вид, что не было этого. Достаточно распространенная, между прочим, реакция. Очень удобная.

Российский специалист по психологии стресса Ю. В. Щербатых [34] ввел специальные термины для разделения разной реакции на негативный опыт. «Удачник» и «неудачник». А для первых даже создал «свод правил»:

– Нет поражений. Есть обратная связь от событий.

– Не бежать от… А двигаться к…

– Фиксироваться не на проблемах, а на ресурсах достижения успеха.

– Фиксироваться не на прошлом, а на будущем.

– Во всем искать рациональное зерно.

Да, иногда неудачи являются составной частью профессии. Таких профессий много. От ученого экспериментатора до оператора по «холодным» звонкам. Но, тут есть ободряющий закон перехода «количества в качество». К сожалению, ошибка менеджера очень дорого стоит. И для компании, и для него лично. И чем выше твоя позиция, тем дороже каждое решение. Конечно, это напрягает. По этой причине свою «коллекцию косяков» желательно набрать в начале карьеры. С наименьшей стоимостью ошибки.

Мне лично в первый раз довелось стать генеральным директором производственной компании в 28 лет. Небольшое производство. Около ста человек штатного состава. Сколько я наворотил за тот год разных глупостей, до сих пор вспоминаю. Ни навыков тогда не было, ни соответствующего образования, ни, что даже более важно, житейского опыта. Только энергия, энтузиазм и желание достичь цели. Я очень благодарен собственнику того предприятия. Он дал мне возможность сделать реальный рывок в становлении в роли управленца. А через несколько лет после моего ухода позвал к себе обратно. Значит, не одними ошибками был знаменателен тот год для нас обоих.

Дорогой Дедушка Мороз! Не спеши выбрасывать мое письмо, это – не спам, а реальная возможность заработать…

Не рекламирую антидепрессанты и успокоительные. Но ссылочку на фармакологический справочник в конце книги я, на всякий случай, оставил. [21]

Поиск контракта – особый период в жизни ИНТЕРИМА. Хорошо, если пресловутое «сарафанное радио» подкинуло тебе новые возможности. Или один из старых клиентов высказал готовность сделать новый проект. Но, по известному закону, все предложения поступили именно тогда, когда ты уже начал предыдущий. А сейчас они уже не актуальны. И за год о тебе забыли. И опять приходится садиться за ноутбук реанимировать связи и контакты. И некоторые HR делают вид, что понимают, о чем речь, но очевидно, что не понимают абсолютно. Другие раздраженно и честно сообщают, что совершенно ничего не ясно. Тренинги какие? Фасилитации? Стратегические сессии? Нет? Тогда что это вообще такое? Собственники с крайним сомнением выслушивают, вежливо посылают и дивятся новым формам извращений в мире современного бизнеса. Они еще от EBIT-ды и взвешенных показателей не отошли, а тут ИНТЕРИМ, прости господи… Пустить в свой огород? А завтра он придет к конкуренту и все выложит? Да и вообще – боязно. Лучше в штат. Кого-нибудь подешевле. Главное – не раздражаться самому. Эти встречи носят еще и образовательный характер. Еще кто-то узнает, что есть и такая форма развития бизнеса. Когда в компанию приходит специалист высокой квалификации и с большим опытом, выстраивает бизнес-процессы, преодолевает сопротивление, учит персонал передовым технологиям, передает в управление линейному менеджменту и уходит. А главное – приносит результат, к которому без него шли бы пару-тройку лет. А он обеспечивает его за 6 месяцев. Результат, измеримый в деньгах. Ощутимый и понятный. В отличие от разного рода танцев с бубнами всевозможных «консалтинговых» и «тренинго-мотивирующих» псевдо «коучей», итогом деятельности которых, в лучшем случае, бывает «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались» … Практически всем маркетологам и не только, известен пример перехода к реальной цели через пример «покупка дрели». Первый уровень – нужна дрель. Второй уровень – нужна не дрель, а отверстие в стене. Третий – нужно даже не отверстие в стене, а картина, которая будет повешена на стене. И у самых продвинутых – уровень четвертый – требуются эмоции, которые вызовет висящая на стене картина. С поиском персонала аналогичная история. Собственник вызвал HR и поставил задачу по поиску нового коммерческого директора. Мудрый HR, прежде чем бежать и искать, задаст кучу вопросов. И главными из них будут не планируемый оклад и список требований. Главный, и неоднократный, вопрос: «ЗАЧЕМ?»