Анна Мурашкина - Учимся менеджменту в стиле коучинг. Методическое пособие для бизнес-тренера

Тренинги (64 академических часа) по 4 часа раз в 2 недели и/или по 8 часов 1 раз в месяц.

Индивидуальные и групповые дополнительные встречи, коучинг (по необходимости).

Домашние задания. Между модулями выполняются практические упражнения на рабочем месте, изучается рекомендованная литература.

По завершении курса участники защищают эссе, написанное по выбранной книге или на основе собственного опыта.

Модуль 1. Менеджер или лидер?

В результате участники будут:

осознавать свои цели и задачи в роли руководителя;

отличать работу руководителя от исполнительской работы;

осознавать необходимость менять стиль руководства в зависимости от этапа жизненного цикла, уровня мотивации и компетентности подчиненного;

уметь применять соответствующий стиль руководства;

отличать менеджмент от лидерства, развивать лидерство в себе.

Содержание:

Виды власти руководителя.

Компетенции и роли руководителя.

Базовые управленческие навыки.

Разные подходы к стилям руководства.

Ситуационная модель лидерства: особенности управления сотрудниками, находящимися на разных стадиях жизненного цикла.

Четыре стиля ситуационного руководства по Херси и Бланшеру.

Модуль 2. Управление через коммуникации.

В результате участники будут:

осознавать отличие деловых коммуникаций от бытового общения;

уметь устанавливать и поддерживать контакт во время беседы;

конструктивно работать с барьерами в коммуникациях;

использовать механизмы формулировки и доставки сообщения;

осознавать важность проверки понимания услышанного;

применять коучинговый подход;

использовать сильные вопросы.

Содержание:

Техники установления и поддержания контакта.

Работа с барьерами в коммуникациях: виды барьеров, методы снижения/устранения барьеров.

Сила вопросов: пятиуровневая модель эмоционального влияния, анализ состояния партнера по общению, виды вопросов.

Коучинговый подход в менеджменте: что такое коучинг, принципы коучинга, применение элементов коучинга в менеджменте.

Самореализующиеся предсказания.

Модуль 3. Мотивация сотрудников.

В результате участники будут:

осознавать феномен «управленческой проекции»;

уметь подбирать стимулы в зависимости от индивидуальной структуры мотивов подчиненного.

Содержание:

Мотив и стимул: в чем разница.

Теории мотивации В. Герчикова, И. Герцберга.

Позитивная и негативная мотивация.

Работа с демотивированным сотрудником.

Модуль 4. Постановка задачи.

В результате участники будут:

уметь формулировать цели по SMART;

уметь составлять качественные планы;

осознавать феномен «умножения» (а не «передачи») ответственности в результате делегирования;

знать критерии выбора сотрудника для делегирования;

уметь проводить беседу с целью постановки задачи и делегирования.

Содержание:

Постановка цели и планирование деятельности.

Постановка задач по SMART.

Делегирование: принципы распределения полномочий и ответственности, 7 шагов делегирования, трудности делегирования.

Алгоритм проведения беседы для постановки задачи сотруднику.

Постановка задачи с применением коучингового подхода.

Модуль 5. Контроль и обратная связь.

В результате участники будут:

осознавать установку «контроль начинается с постановки цели»;

знать цели, виды и методы осуществления контроля;

уметь определять контрольные точки;

уметь оценивать выполнение работы подчиненными с точки зрения степени достижения поставленных задач;

осознавать необходимость обратной связи для компании, руководителя и подчиненного;

уметь давать конструктивную обратную связь как при положительных, так и при отрицательных результатах;

уметь использовать модель PARLA.

Содержание:

Виды контроля.

Решения, принимаемые по результатам контроля.

HPI – подход.

Обратная связь: принципы конструктивной обратной связи. «Принцип гамбургера».

Уровни обратной связи.

Модель PARLA, коучинг для обратной связи.

Модуль 6. Управление конфликтами.

В результате участники будут:

знать виды конфликтов, принцип выбора стратегии поведения в конфликте, алгоритм разрешения конфликта;

уметь проводить переговоры с подчиненным, с которым возник конфликт;

осознавать важность эмоционального интеллекта;

уметь определять эмоциональные состояния свои и партнера по общению, управлять ими в сложных ситуациях;

уметь позитивно влиять на коллектив, вдохновлять сотрудников.

Содержание:

Что такое конфликт?

Виды и способы разрешения конфликтов.

Стратегии поведения в конфликте.

Алгоритм разрешения конфликтов, медиация.

Управление эмоциями в конфликте: эмоциональный интеллект, осознание своих эмоций и управление ими.

Модуль 7. Обучение сотрудников.

В результате участники будут:

учитывать механизм формирования навыка при обучении сотрудников;

знать алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку.

Содержание:

Принципы обучения взрослых.

Планирование обучения.

Умение доносить материал.

Коучинг в обучении и развитии сотрудника.

Модуль 8. Интегративное занятие.

Результат:

закрепление пройденного материала и создание прочной взаимосвязи между разными компетенциями руководителя.

Содержание:

Разбор ответов на экзаменационные вопросы.

Защита эссе по заданной теме.

Составление интеллект-карты по пройденному курсу.

Очень часто руководство компании ставит перед тренером такую задачу: «Мы хотим, чтобы люди не просто хорошо провели время и повеселились. Нам надо, чтобы они действительно научились, начали применять в работе полученные знания и умения. Чтобы их поведение на рабочем месте поменялось с «неправильного» на «правильное».

Как же тренеру решить такую задачу? Важно понимать механизм процесса изменения установок и поведения у людей в целом: если произведение трех составляющих – неудовлетворенности текущим положением дел, видения возможностей и первых конкретных шагов, которые могут быть сделаны в направлении цели, – превосходит сопротивление, то изменения возможны. Такова формула внедрения изменений (формула Глейтчера), которая графически может быть представлена следующим образом:

В современной науке об организационном развитии применяется усовершенствованный вариант этой формулы. «Неудовлетворенность» заменена формулировкой причин такой неудовлетворенности: это или «Давление внутреннее», когда человек сам недоволен текущей ситуацией, или «Давление внешнее», когда ситуация ухудшается из-за внешних по отношению к человеку сил (например, административные меры). «Первые шаги» разбиты на две составляющие: «Ресурсы», которыми должен быть обеспечен сотрудник для нового поведения, и «Методы», которыми он должен владеть, чтобы это поведение осуществлять: