Надежда Прокофьева - Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

1. На что может потратить время руководитель?До начала встречи каждый участник готовит список тех задач, которые ему приходится решать еженедельно (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно). Это задачи, на которые он тратит свое время. На встречу каждый приходит со своим списком.

2. Материализация задач.Тренер предлагает выписать все задачи, которые приходится выполнять участникам, на карточки.

3. Принятие ответственности.Тренер предлагает участникам отобрать те задачи, которые каждый из них готов взять на себя и выполнять качественно, на 100 %.

4. Распределение задач.Оставшиеся задачи участникам необходимо распределить между собой.

Стоит обратить внимание руководителей на тот факт, что, возможно, среди оставшихся задач есть такие, которые они могут полностью делегировать своим линейным сотрудникам. Кроме того, могут выявиться задачи, которые находятся вне зоны компетентности участников встречи. Они могут быть решены на уровне руководителя департамента или совета директоров. Возможно, есть и задачи, которые не влияют на эффективность работы отдела, от выполнения последних можно и вовсе отказаться.

5. Карта задач.Тренер предлагает участникам разложить на листе ватмана отобранные листочки-задачи в виде какой-нибудь фигуры. Это может быть дом, пирамида или что-то еще, что людям захочется сделать, чтобы визуализировать результаты проделанной работы. Только что участники выполнили огромную работу по распределению зон ответственности. Сделанная ими карта будет напоминанием о ней.

6. Рационализация и подведение итогов.Участники делятся впечатлениями от работы и формулируют выводы.

Данная схема работы по распределению задач далее может быть применима каждым руководителем группы при работе со своими линейными сотрудниками.

Возможно проведение подобной работы во всех подразделениях.

Этот кейс можно применять при работе с группами менеджеров по персоналу как типичную для настоящего времени ситуацию, когда тренинг рассматривается руководителем в качестве «волшебной палочки», способной в одночасье разрешить организационную проблему. Безусловно, задача, поставленная руководителем перед HR-менеджером, кажется малореалистичной и трудновыполнимой, однако такие задачи часто приходится решать сотрудникам отдела персонала, и они справляются с этим успешно… вернее, иногда успешно. Работа над кейсом в открытой тренинговой группе позволит HR-менеджерам творчески рассмотреть эту непростую ситуацию и найти собственные решения, опираясь на опыт других участников группы.

Это упражнение может использоваться как исследовательское в качестве прекрасной преамбулы теоретической лекции о способах мотивирования персонала. Его также можно применять как формирующее или развивающее упражнение в тренинге мотивации.

Цели:

1. Задействовать интеллектуальные ресурсы и практический опыт участников группы для решения типичной бизнес-задачи в режиме мозгового штурма.

2. Отработать навыки мотивирования персонала.

Материалы:карточка с описанием ситуации для каждого участника, листы ватмана, бумага для записей, фломастеры, ручки.

Время проведения:от 15 до 30 минут.

Участники:группа менеджеров по персоналу, работающих в различных организациях.

Описание ситуации:

Компания «Рассвет» занимается продажей техники для склада, существует на рынке более 5 лет. В последние три месяца резко упал объем продаж. Руководство в недоумении.

Вы работаете в этой компании менеджером по персоналу.

На общем совещании было принято решение провести тренинг для отдела продаж, и вам дали задание организовать его. Задача, которую поставил перед вами руководитель: «Провести тренинг, все равно на какую тему, главное – в выходные или ближайшие праздничные дни, и чтобы в результате этого тренинга продажи выросли».

В отделе работают 12 человек:

♦ один руководитель отдела;

♦ два секретаря;

♦ пять ведущих менеджеров по продажам;

♦ четыре менеджера по продажам.

Почти 80 % персонала этого отдела работают в нем более трех лет. Все менеджеры по продажам считают себя суперпрофессионалами. У всех есть семьи. До сих пор в компании никогда не проводились тренинги. Как вам замотивировать людей на участие в тренинге, если он будет проводиться в течение двух праздничных дней по 8 часов в день?

Дополнительно:известно, что дни накануне тренинга и сразу после него – рабочие дни, то есть ваши менеджеры по продажам останутся без своих законных выходных.

Задачи участников:

1. Выработать решение, позволяющее успешно справиться с описанной в кейсе ситуацией.

2. Представить его наглядно (инсценировать беседу с сотрудниками, предложить мотивирующий опросный лист, описать систему поощрений и т. п.).

Возможные цели:

1. Задействовать интеллектуальные ресурсы и практический опыт участников группы для решения типичной бизнес-задачи в режиме мозгового штурма.

2. Отработать навыки мотивирования персонала.

3. Отработать навыки разрешения конфликта.

Материалы:карточка с описанием ситуации для каждого участника, листы ватмана, бумага для записей, фломастеры, ручки.

Время проведения:от 1 до 2 часов.

Участники:группа бизнес-тренеров, специалистов по человеческим ресурсам или руководителей отделов продаж, работающих в различных организациях.

Описание ситуации:

Руководство компании, занимающейся розничной продажей компьютерной и бытовой техники, решило внедрить стандарты обслуживания клиентов. Одной из причин этого решения были неудовлетворительные результаты исследования качества работы продавцов «Тайный покупатель».

Исследование показало:

♦ Продавцы не подходят к клиенту в торговом зале.

♦ С интересом общаются только с клиентами, готовыми сделать покупку прямо сейчас.

♦ Клиенты сами «продают» себе товар, задавая вопросы на интересующие лично их темы.

♦ При разговоре с клиентами не предлагаются дополнительные товары (аксессуары).

♦ Рассказывая о товаре, продавцы преимущественно говорят о том, что знают, а не о том, чем интересуется клиент.

Руководством (собственники бизнеса) было принято решение взять на работу тренера, одной из задач которого стало бы внедрение стандартов обслуживания клиентов.

При устройстве на работу тренер провел переговоры с руководителем отдела персонала и собственниками компании. В результате переговоров были сформулированы задачи, которые необходимо решить тренеру. Это направления приложения сил тренера, какими их видят собственники и руководитель отдела персонала: