Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

Следовательно, подбирать в штат нужно только таких людей, которые изначально обладают нужными способностями для успешного выполнения той работы, которую вы хотите им поручить. А более подробно процедуру подбора персонала мы рассмотрим в следующих главах книги.

В этой главе я расскажу об основных правилах и типичных ошибках во время проведения телефонного собеседования.

Итак, главная задача телефонного собеседования – это оценка соискателя на соответствие принятому в вашей компании «проходному минимуму» (формальные требования к вакансии) и отклонение тех кандидатур, которые в этот минимум «не вписываются».

Это, в свою очередь, позволит вам существенно сэкономить и рационально распределить свои усилия и время. Согласитесь, ведь пообщаться лично с глазу на глаз с каждым, кто заинтересован в вашей вакансии, порой просто физически невозможно, да и незачем. Уверена, что у вас есть дела и поважнее, нежели общение с малоперспективными кандидатами.

Обычно формальные требования включают в себя:

* пол;

* возраст;

* образование;

* опыт работы;

* внешний вид (например, отсутствие очевидных физических дефектов и/или отталкивающих черт, невызывающий стиль одежды);

* характеристики голоса и речи (например, тембр голоса приятный и/или не отталкивающий, внятная и понятная речь, отсутствие в ней явных дефектов);

* прописка (например, местная и/или в области);

* служба в армии/наличие военного билета;

* отсутствие судимости;

* отсутствие вредных привычек;

* наличие водительских прав определенной категории, личного авто, стаж вождения;

* владение ПК, специальными компьютерными программами и приложениями, кассовым аппаратом;

* владение иностранными языками;

и так далее.

Здесь я хотела бы обратить ваше внимание на два таких наиболее распространенных требования к соискателям (помимо опыта работы, о котором мы говорили выше), как возраст (обычно это до 35 лет) и наличие высшего образования. Практика показывает, что чаще всего под «возрастным фильтром» маскируются вполне конкретные качества, важные для работодателя и необходимые для того, чтобы кандидат мог успешно справляться с работой, которую ему собираются поручить. Но в объективной реальности далеко не всегда существует прямая взаимосвязь между этими самыми качествами и возрастом потенциального сотрудника.

Поэтому прежде, чем заполнять в объявлении о вакансии графу «Возраст», спросите себя: вам нужен «молодой», чтобы он быстро соображал? Или чтобы ему здоровье позволяло по 8 часов в день ходить пешком? Или ему платить можно меньше? Или нужен «свежий» человек, не работавший в этой сфере? Согласитесь, это разное.

И если пожелания к возрасту сотрудника берутся «с потолка», вы рискуете по формальному несоответствию отказать действительно ценному специалисту. Судите сами: если кандидату, скажем, не 35 лет, а 37? разве это может как-то принципиально сказаться на его умении убеждать и заинтересовывать?

Что касается высшего образования, честно вам скажу: для ряда вакансий это один из наиболее сомнительных критериев. Зачем, например, менеджеру по продажам иметь высшее образование? Тем более что в большинстве случаев работодателю совершенно без разницы, в каком вузе и по какой специальности оно получено.

Не секрет ведь, что многие выбирают учебное заведение по критерию «престижности» профессии или «настоянию» родителей, а не «по призванию». При этом в классической системе образования большой багаж полученных знаний довольно редко конвертируется в практические навыки. На текущий момент уже многие на собственном опыте убедились в некоторой несостыковке множества теоретических институтских дисциплин с задачами современного бизнеса. Более того, сегодня почти любой диплом или «нужные» в нем оценки можно купить.

И совершенно очевидно, что далеко не каждый, кто чему-то учился, в итоге таки научился и умеет это делать. Не редки случаи, когда вроде бы человек и знает, как правильно, но все же периодически допускает ошибки, чаще всего одинаковые (как мы уже убедились, это происходит по причине отсутствия у него нужной способности к данной работе).

Конечно, существует ряд профессий, где без специального образования никак (юристы, переводчики и т. д.). Поэтому научитесь отличать необходимое от второстепенного. Это важно еще и потому, что чем меньше «входных» требований у вас к кандидату, тем проще будет найти нужного человека и тем дешевле он обойдется фирме.

Как правило, соответствие кандидата большинству формальных требований можно оценить по его резюме. Вместе с тем имеет смысл проверить эти данные еще и по телефону: может обнаружиться существенная разница между красивыми формулировками (которые вполне могли быть составлены профессионалом) и тем, как все обстоит на самом деле.

Ниже хочу дать вам еще несколько важных рекомендаций, которых полезно придерживаться при проведении телефонного интервью.

Запомните главное правило: вы не предлагаете работу – вы выбираетеподходящего сотрудника. Поэтому не стремитесь пригласить на очное собеседование всех претендентов, откликнувшихся на объявление о вакансии. Помните, что количество кандидатов никак не влияет на скорость закрытия вакансии. А в отдельных случаях – даже тормозит процесс. Здесь, как говорится, лучше меньше, зато «в яблочко». Главное – не количество, а, если хотите, «качество» кандидатов.

Именно для этого и существует такой промежуточный этап отбора, как телефонное собеседование. Это – своеобразный грубый фильтр, позволяющий отсеять соискателей, которые с вероятностью в 99 % не подойдут вам или которым не подойдете вы (например, по причине несоответствия пожеланий к работе кандидата тому предложению, которое готова сделать фирма).