Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

В первую очередь, не стоит упускать из вида тот факт, что любому человеку свойственно притворяться в стремлении показать себя лучше. Особенно, если от этого «лучше» зависит его будущее и финансовое благосостояние. Такова человеческая природа.

А сегодня произвести положительное впечатление на работодателя уже не составляет особого труда: благо информации на эту тему более чем достаточно. Парадоксально, но большинство таких рекомендаций дают сами менеджеры по подбору персонала. Соискателям подсказывают, как им следует себя вести, чтобы обмануть интервьюера (это называется «произвести благоприятное впечатление») и получить предложение о работе. И было бы наивно полагать, что люди, находящиеся в процессе поиска работы, не воспользуются этими «ценными советами».

Таким образом, если претендент на вакантную должность заранее «в курсе» о том, что именно у него хотят выяснить и по каким параметрам его будут оценивать, то у него появляется возможность приукрасить свои достоинства, скрыть недостатки и создать себе образ «подходящего» кандидата. Работодатель же при таком «раскладе» оценивает не привычные рассуждения и повседневную форму поведения соискателя, а осведомленность потенциального сотрудника о «портрете идеального работника» и «правильных» ответах на «каверзные» вопросы, а также степень его актерского мастерства.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что большинство соискателей стараются на собеседовании «здесь и сейчас», а вот будут ли они также «выкладываться» и проявлять усердие, честность и лояльность через месяц – два – полгода в реальной рабочей ситуации и давать нужные фирме результаты – увы, неизвестно. Поэтому при отборе мы не можем полагаться исключительно на произведенное кандидатом «благоприятное впечатление».

Уже ни для кого не секрет, что результаты психологического тестирования могут давать сильно искаженные сведения о кандидате (причем как в лучшую, так и в худшую сторону). Сами психологи утверждают, что тесты дают лишь приблизительную, весьма обобщенную информацию о человеке, и для получения валидных результатов необходимо проводить тестирование кандидата как минимум по трем различным опросникам в сочетании с личной беседой и другими видами оценки.

Опыт же показывает, что сегодня практические любые психологические тесты (от проективных методик типа «Дом, дерево, человек» до опросника Томаса Килмана [1] ) можно технично обмануть. В наше время, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знает наиболее популярные при трудоустройстве опросники и «правильные» варианты ответов наизусть. Ведь, вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований, расшифровки тестов и советы по их заполнению давно уже доступны в сети Интернет.

А бывает и вовсе так:

Поэтому на объективность информации, полученной в результате и без того неточного психологического тестирования, увы, надеяться тоже не приходится.

Немного более объективным способом проверки претендентов является оценка их профессиональных знаний и навыков. Проводиться она может в различных формах: заполнение письменных тестов, ответы на устные вопросы по специальности, выполнение технических заданий, приведение примеров решения задач из предыдущей практики.

Бывают как жесткие, обязательные требования к квалификации, без которых человек на работу не принимается – просто потому, что он не сможет выполнять требуемую работу, – так и необязательные, при отсутствии которых кандидат может быть принят на работу и обучен необходимым тонкостям в период введения в должность.

К профессиональным знанияммогут относиться: знание законодательной базы, знание способов проверки платежеспособности клиентов, знание технологии и основных этапов производственного процесса, знание технологии проведения телефонных переговоров и т. д.

К профессиональным навыкаммогут относиться: построение графиков в программе Excel, чтение и перевод технической литературы с английского на русский язык, владение программой 1С, умение управлять автомобилем и т. д.

Здесь важно отметить, что если основной упор при выборе кандидата делается на наличие у него определенных знаний, то существует риск принять на работу человека, который «все знает», но не имеет нужных способностей и привычек для успешной деятельности на данной должности. Вы же, наверное, слышали выражение, что знать и быть хорошим специалистом на практике – это две совершенно разные вещи, которые далеко не всегда сочетаются в одном человеке (вспомните большинство преподавателей вузов)?

И тогда получается, что вроде бы человек знает, но все же с завидной регулярностью допускает ошибки, чаще всего одни и те же. А это в результате пагубно сказывается на работе отдела или компании в целом, а значит, и на ее прибыли.

В этом смысле проверка кандидата на наличие тех или иных профессиональных навыков позволит получить более правдивую информацию о соискателе. Для этого, как правило, достаточно тестового задания, которое готовится заранее и должно быть максимально схожим с теми задачами, которые специалист должен будет решать далее в своей работе.