Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
- Название:Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Оксана Осадчук - Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников краткое содержание
Книга основана на опыте сотрудничества с российскими компаниями малого и среднего бизнеса самых разнообразных сфер деятельности: от частных медицинских клиник до ювелирных магазинов.
По-настоящему крепкий бизнес, способный даже в тяжелые кризисные времена оставаться на плаву, строится на трех базовых принципах кадровой политики: правильно подобранный персонал; правильно проведенное обучение для персонала; правильно организованный рабочий процесс.
Именно соблюдение этих трех факторов позволяет успешным фирмам искоренить работу спустя рукава и добиться максимальной отдачи от каждого отдела и сотрудника, своевременного и правильного выполнения работ в нужном объеме; перестать терять прибыль «на ровном месте» из-за банальных ошибок персонала; существенно снизить расходы на зарплату без потери качества выполняемой работы и, наконец, обрести больше свободного времени для решения первостепенных задач бизнеса и досуга.
На страницах данной книги автор рассказывает о «фишках» и профессиональных секретах, которые она использует в своей работе, чтобы помочь компаниям достичь нужных результатов, а также приводит реальные истории из бизнес-практики.
Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
● Например, вы описываете в общих чертах ситуацию: что продаете и кто это уже заказывал, кому «понравилось». Затем формулируете задание: «В течение ю минут вам необходимо подготовить список из 10 потенциальных клиентов. Что вам для этого необходимо?» Будьте готовы к тому, что «ваш человек» может попросить компьютер с подключением к сети Интернет, «Золотые страницы» или иные ресурсы. Дайте ему компьютер или «Золотые страницы» и подождите 10 минут. Затем оцените, насколько подходят те организации, которые он выбрал, под портрет ваших потенциальных клиентов. Далее можно спросить: «А как вы собираетесь оформлять клиентскую базу?» Приготовьте лист и ручку, чтобы кандидат мог нарисовать, или компьютер, чтобы он показал вам образец оформления базы клиентов (например, в Excel).
Как правило, проверку профессиональных навыков организовать несложно, но иногда это требует соответствующей квалификации от того, кто составляет задание и/или оценивает результат его выполнения.
Игра в провокации и «подсмотрелки»
Для того чтобы выявить у соискателя наличие или отсутствие предрасположенности к тому или иному виду деятельности, часто бывает достаточно внимательно понаблюдать за ним: каковы его манеры и привычки? Насколько они согласуются или противоречат задачам той должности, которую вы хотите ему предложить?
● Например, моя родная сестра, работающая бухгалтером, очень трепетно и педантично относится к цифрам и в быту. У нее всегда есть подшивка чеков на любые семейные траты, будь то ремонт кухни или лечение дочери в больнице; все фотографии в альбомах подписаны точными датами и расставлены строго в хронологической последовательности; а если она по моей просьбе совершает покупки, то сдачу приносит всегда до копейки (и того же требует в ответ). Так стоит ли удивляться, что на работе ее ценят как хорошего специалиста, а у руководителя никогда не возникает к ней претензий?
● А при подборе специалистов по продажам я всегда обращаю внимание на характеристики голоса соискателя, общую культуру речи, скорость его реакции в диалоге и на свое субъективное впечатление от беседы с кандидатом: легко ли с ним общаться, не конфликтен ли? Ведь основа продаж – это все-таки общение, а оно должно быть приятным. И если потенциальный работник на эмоциональном плане вызывает неприятие, то ни его блестящий «послужной список», ни безупречное владение ПК на уровне «продвинутого хакера» не смогут убедить меня взять его на работу. Чаще всего решение по кандидату принимается уже в первую минуту общения с ним.
Для того, чтобы дать возможность кандидату проявить (или не проявить) требуемые качества, вы можете во время собеседования как бы «случайно» создать схожую с рабочей ситуацию и посмотреть, как в ней будет вести себя соискатель.
Например, для потенциального торгового агента крайне важны умения увлеченно и красочно рассказывать о чем-либо и проявлять корректную настойчивость при отказе.
Поэтому первое, на что следует обращать внимание во время собеседования с кандидатом на вакансию продавца, – это на развернутость его ответов. Хорошо, если из кандидата не приходится «клещами вытаскивать» слова, если он не молчит, отвечает больше, чем «да» или «нет», приводит примеры и в целом стремится понравиться. С большой долей вероятности он будет точно так же вести себя и в реальной ситуации работы с покупателем, презентуя какой-либо товар.
Для подтверждения сложившегося впечатления о соискателе можно задать еще несколько «контрольных» вопросов и слушать. Но слушать правильно: не ЧТО именно (содержание ответов нам здесь чаще всего не важно), а КАК он отвечает. Примеры таких вопросов:
* Какой у вас опыт работы?
* Какое у вас образование? Почему выбрали именно эту специальность?
* Почему решили «податься» в продажи?
* Что вы знаете о «таких-то» товарах?
* Почему вы думаете, что вы справитесь с этой работой/ подойдете нам?
Что касается выявления такого важного умения для продавца, как корректная настойчивость в случае отказа, то здесь опять же придет на помощь прием «легкого отговаривания». Вы озвучиваете какой-либо параметр, по которому якобы (!) кандидат не подходит, но говорите это с интонацией легкой неуверенности, после чего делаете паузу и слушаете реакцию соискателя:
* У вас же нет опыта работы в продажах/с детскими товарами, наверное, вы нам не подойдете…
* У нас по возрасту ограничения до 35 лет – наверное, вы нам не подойдете…
Помните: главное здесь – правильная (не категоричная!) интонация.
Если претендент соглашается с отказом и даже не предпринимает попытку переубедить вас – будьте уверены, точно так же он поступит и в ответ на сомнения и/или возражения потенциальных заказчиков. А ведь в продажах важно не только уметь «нахваливать», но и мягко склонять собеседника к своей точке зрения, добиваться нужного решения.
Подходящий же кандидат сможет убедить вас в том, что он справится с работой. Так, одна из соискательниц как-то ответила мне на «отговорку» про возраст: «Да вы не волнуйтесь, я же хорошо выгляжу».5. Проверка рекомендаций
Нанимая персонал, разумеется, любой руководитель заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства «не того» человека и связанных с этим возможных рисков и «головняков»: от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами.
И с целью получения этой самой «объективной информации» в ход идут самые разнообразные методы проверки будущего сотрудника: от расследования службы безопасности до проверки на полиграфе. Одним из доступных и популярных ныне способов является также получение отзывов и рекомендаций о соискателе от бывших работодателей. Насколько же правдивые сведения можно получить таким образом?
Доверяй, но проверяй?
Проверка рекомендаций (как письменных, так и устных) – пожалуй, один из самых сомнительных и недостоверных способов оценки при приеме нового сотрудника на работу. Ведь рекомендация – штука глубоко субъективная, и очистить полученную информацию от личных впечатлений, умозаключений и представлений дающего характеристику о том, что «хорошо» и что «плохо», крайне сложно. Приходится «верить на слово». А как говорил главный герой одного популярного сериала:
Все лгут.
(Из сериала «Доктор Хаус»)
Судите сами. Ниже привожу список некоторых причин, по которым предоставляемые референции [2] могут оказаться ложными.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка:
