Дон Бек - Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке

В дополнение к техническим навыкам требуется компетенция в межличностных отношениях. Профиль организации, как правило, достаточно плоский как в плане зарплат, так и в плане управленческих слоёв.

Лидерство для ЗЕЛЁНОГО цМема.Лидеры стремятся достичь целей организации, обеспечивая удовлетворение дополнительных потребностей тех, кто работает так, как того требует группа, но лишая любви и внимания тех, кто этого не делает. При этом удовлетворение основных экономических (ОРАНЖЕВЫХ) потребностей или (СИНИХ) требований безопасности остаётся без изменений, т. е. руководство изолирует нонконформистов только от того, что может дать группа.

Если «неправильное поведение» продолжается, источнику дисгармонии может быть предложено покинуть группу. С этой точки зрения, люди являются продуктивными, когда они получают положительные отзывы и признание за свою работу.

Они будут усиленно трудиться, чтобы избежать быть отвергнутыми теми, кого они ценят. Менеджер больше похож на коллегу и друга, чем на босса, поскольку взаимное участие является неотъемлемой частью ЗЕЛЁНОЙ структуры, где «один за всех и все за одного».

Видение ЗЕЛЁНОГО цМема.Типичными для ЗЕЛЁНОГО являются социально и экологически ответственные задачи и проекты, для блага всех членов организации и всего сообщества, с которым он идентифицируется. Он необязательно должен быть некоммерческим, но экономическая выгода не является основной целью. Целью скорее является предоставлять полезные услуги и находить в этом удовольствие, чем получать огромные прибыли.

ЗЕЛЁНЫЙ изначально появился в среде некоторых самоуправляемых команд, в которых необходимость в согласованных методах решения проблем перевешивала индивидуальные потребности заинтересованных сторон. Кроме того, необходимость обеспечения равного доступа к информации, появившаяся благодаря более плоской и лёгкой организации, которую дают компьютерные сети и электронная почта, отражает понятие ЗЕЛЁНОГО о «круге равных». Как много лет назад это поняли в армии, в клавиатуре нет кнопки для «Слушаюсь!». Информационные сведения от капрала или полковника на компьютерном экране выглядят одинаково.

Проблема с интенсивным ЗЕЛЁНЫМ: иногда производительность сходит на нет. Подразделение будет известно своей производительностью в кризисных ситуациях, поскольку у всех есть совместная цель и стимул работать лучше для общей пользы, но такие подъёмы трудно поддерживать в долгосрочной перспективе. Как только всё хорошо, наступает самоуспокоенность. Часто в ответ снижаются требования, чтобы люди могли работать с меньшими усилиями во избежание обид. Такие послабления приводят к дорогим ЗЕЛЁНЫМ раздачам и поблажкам, которые слишком много прощают. Поскольку организации склонны регрессировать под давлением и могут начать сокращаться на удивление быстро, когда ЗЕЛЁНЫЙ превращается в болото, следует быть готовым к отказу от «мы, люди» в пользу ранее похороненных ОРАНЖЕВЫХ экономических стимулов и даже к использованию СИНЕЙ догмы в качестве оружия.

Рациональный/экономический

• Каждый человек рассчитывает действия, которые позволят максимизировать свои собственные преимущества и использовать конкурентные возможности.

• Люди руководствуются экономическими мотивами и сделают что угодно, если только знать, как ими правильно манипулировать.

• Человек за границами экономического бытия всего лишь пассивный организм, предназначенный для манёвров внешних сил.

• Человеческие существа похожи на сменные запчасти в машине, которая всегда может быть улучшена. Экономика живёт своей жизнью и зависит от рыночных сил, которые находятся под контролем «невидимой руки».

Стратегическое предприятие

В рамках ОРАНЖЕВОГО силового поля субъект покупает услуги для своих целей у людей, которые могут быть слеплены так, как лучше подходит для его нужд. Организация резервирует наибольшее вознаграждение для тех, кто делает то, что сказано, наиболее успешно. Тем не менее это (СИНЕЕ) послушание порождает нарастающую враждебность по отношению к организации, и на смену лояльности приходят собственные интересы.

ОРАНЖЕВЫЙ цМем предпочитает быть хладнокровно логическим и держать всё под контролем. Он становится иррациональным, если он получает слишком много, поскольку тогда он может бросить работу и уйти в отпуск, где «все расходы оплачены». Лояльность является товаром, а не заповедью.

ОРАНЖЕВЫЙ жизнеспособен, пока существует много возможностей для многих людей, чтобы урвать кусок пирога. Чтобы выжило его влияние, должна иметься полная надежд мечта. Работа характеризуется специализацией выполняемой функции, объективными квалификациями для данной должности и постоянной оценкой исполнения задач. Администрация прагматична, в соответствии с «научными» общепринятыми стандартными управленческими процедурами и потоком статистических показателей. Система работает через политизированную иерархию с экономическими и статусными наградами до самого конца. Результаты, как правило, материальные, а не духовные, хотя сама победа в «игре» может стать самой большой наградой.

Люди под властью ОРАНЖЕВОГО цМема.Эффективный человек в этой зоне — как хорошо отлаженная машина, которая работает, как ожидалось. Деньги, льготы и возможности для продвижения являются лубрикантами для производительности. Человек хочет добиться успеха и продвинуться к полной независимости. План работы имеет решающее значение для успеха, так как коэффициенты мощности, титулы и внешний вид объектов влияют на производительность.

Человеку нужны чёткие цели, задачи, задания и ориентиры, которые находятся только слегка за пределами их досягаемости. Они хотят «свою долю», а не повышения в должности или в окладе «за выслугу лет». Закрытым личностям, оказавшимся в ОРАНЖЕВОМ, никогда не хватает, и они не могут закончить игру, даже если у них не осталось соперников. Пресловутая морковка всегда недосягаема для ослика.

Лидерство для ОРАНЖЕВОГО цМема.Управление и руководство основываются на предположении, что мир и люди в нём всего лишь огромные механизмы, которые со временем могут быть усовершенствованы. Объективные данные — «Факты, сударыня; ничего, кроме фактов» — предоставляют инструменты для контроля, и управляемая информация поддерживает механизм в хорошо смазанном состоянии. Роль менеджмента заключается в планировании, организации, мотивации, контроле и оценке работы. Первой обязанностью и главной заботой руководства является жизнеспособность и конкурентоспособность организации; люди, в ней работающие, всегда вторичны. Руководящая роль включает в себя ответы на вопросы: кто перед кем отчитывается? кто какую работу делает? как лучше спланировать работу? как развивать и использовать правильные стимулы? как измерить успех? как мы можем собрать больше информации для использования против конкурентов?