Маркус Бакингем - К черту недостатки! Как использовать свои сильные стороны

С одной стороны, практики могут разочаровать вас в качестве студентов, потому что они могут не проявлять должного доверия к вашим советам. Они должны самостоятельно проверить результат их выполнения, и только после этого они согласятся с вашей правотой. Но, с другой стороны, практиков хорошо иметь под рукой в сложных ситуациях. Они всегда первыми с головой погружаются в новую проблему и с воодушевлением принимаются за ее решение.

Последний стиль – это обучение через наблюдение, или, говоря языком научной терминологии, «имитацию». Вам не удастся многому научить наблюдателя, если вы разделите порученное ему задание на составные части и попросите реализовать каждую из них на практике или предложите ему поучаствовать в ролевой игре. В связи с тем, что большинство общепринятых программ обучения включают в себя оба эти элемента, наблюдателей нередко считают плохими студентами.

Возможно, студенты из них получаются плохие, но это не мешает им быть хорошими учениками. Наблюдатели могут многому научиться, но только при условии, что им предоставят возможность увидеть весь процесс работы от начала до конца. Изучение отдельных частей задания имеет для них такой же смысл, как изучение отдельных элементов изображения цифровой фотографии. Для них важен контекст, в который помещен каждый из них, и его положение относительно других элементов, поэтому они могут увидеть изображение и «понять» его, только когда видят всю картину целиком.

Это как раз мой стиль научения. Много лет назад, когда я только начал заниматься интервьюированием, мне пришлось немало потрудиться, чтобы освоить навык диктовки отчета о моем собеседнике после окончания интервью. Я хорошо представлял все необходимые шаги этого процесса, но никак не мог собрать их воедино. Составление простого отчета, на который у некоторых моих коллег уходило не больше часа, занимало у меня добрую половину дня.

Затем однажды днем, когда я в очередной раз сидел, мрачно уставившись на свой диктофон, я услышал голос аналитика из соседнего кабинета. Он говорил с такой скоростью, что я сначала решил, что он разговаривает по телефону. Только спустя несколько минут я понял, что он диктует отчет. Это был первый раз, когда я услышал кого-то «в действии». Я видел отчет в законченном виде после его расшифровки – на самом деле, я видел бесчисленное множество отчетов, так как чтение чужих отчетов считалось лучшим способом обучения, – но я никогда не слышал, как его готовит другой аналитик. Для меня это стало настоящим откровением. Я неожиданно понял, как все составляющие этого процесса должны сложиться в единое целое. Помню, как я схватил свой диктофон и начал говорить, имитируя темп речи и, кажется, даже акцент своего соседа, и слова буквально полились из меня.

Если вы хотите обучить наблюдателя, то самый эффективный способ – оторвать его от учебников и «посадить» рядом с одним из ваших лучших работников.

Сильные и слабые стороны, побудительные стимулы и индивидуальные модели обучения – это те три вещи, которые вы должны знать о человеке, чтобы эффективно руководить им. Но как их определить?

В данном случае нет ничего лучше наблюдения. Великий руководитель проводит значительную часть своего времени за пределами кабинета, наблюдая за реакциями своих сотрудников, прислушиваясь, отмечая в уме, что у каждого из работников вызывает интерес, а что представляет для него проблему. Руководитель отделения физиотерапии госпиталя Веллингтона в Лондоне Элисон Федели, под началом которого работает 27 человек, говорит следующее: «Я думаю, что в любое время люди что-то вам сообщают. Незначительные мелочи рассказывают о том, что представляет собой человек. Одни не хотят регистрировать время своей работы. Другие не дописывают до конца истории болезни. Еще кого-то можно всегда найти в отделении после окончания рабочего дня. Кто-то… ну, в общем, можно много чего узнать. Люди говорят вам об этом все время. И я думаю, что вы должны постоянно слушать, наблюдать и замечать любые мелочи». Так что выходите из кабинета и наблюдайте.

Кроме того, вы можете предложить вашим сотрудникам пройти определенные личностные тесты, такие как тест на выявление сильных сторон человека StrengthsFinder, тест для диагностики типов по системе Майерс-Бриггс, тест на определение природного стиля научения Колби или тест для оценки личностных и профессиональных качеств по методике DISC. Результаты этих тестов, хотя и отличаются сложностью, могут дать вам в руки структурированную систему и, самое главное, основу для определения того, чем один человек отличается от другого.

Но для начала вы можете воспользоваться самым лучшим способом определения этих трех средств воздействия, который заключается в том, чтобы задавать простые вопросы и внимательно слушать ответы. Из всех вопросов, которые я использовал с этой целью, следующие пять оказались наиболее показательными.

Вопросы для определения сильных сторон человека:

1. Какой из рабочих дней за последние три месяца был самым хорошим?

• Чем вы занимались в этот день?

• Почему это вам так понравилось?

Вопросы для определения слабых сторон человека:

2. Какой из рабочих дней за последние три месяца был самым плохим?

• Чем вы занимались в этот день?

• Почему это вас так раздражало?

Вопросы для определения побудительных стимулов:

3. Какие отношения с руководителем из числа тех, которые у вас когда-либо складывались, вы считаете самыми лучшими?

• Что определяло их эффективность?

4. Какой была лучшая похвала или признание, которые вы когда- либо получали?

• Что сделало их такими запоминающимися?

И, наконец, вопросы для определения индивидуального стиля обучения:

5. На каком этапе вашей профессиональной карьеры, по вашему мнению, вы учились больше всего?

• Почему вы так много учились тогда?

• Какой способ обучения подходит вам больше всего?

Я рекомендую вам задавать эти вопросы каждому человеку, которого вы нанимаете на работу. Вы также можете использовать их для оценки всех сотрудников компании в начале финансового года. Проведение этого мини-интервью займет около получаса, но вы потратите эти 30 минут с большой пользой. Задайте своему сотруднику эти пять вопросов, внимательно выслушайте его ответы, а затем действуйте в соответствии с полученной информацией, как это сделали Мишель, Джуди, Расс и Эллисон, и вы увидите невероятные результаты. Это поможет вам открыть для себя силу уникальных особенностей каждого из ваших сотрудников.