Станислав Горобченко - Курс Наука логики для менеджеров с элементами ТРИЗ

В связи с промышленной революцией, ознаменовавшей переход от ремесленного к массовому производству, и ростом размеров предприятий возникла потребность в идеях повышения эффективности управления и совершенствования организации труда. Это родило необходимость выделения специфической, "думающей" области управления в отдельную профессию. Говоря словами Аристотеля, отделение умственного от физического труда равносильно тому, как впервые активная форма стала управлять содержанием.

В Великобритании представление о менеджменте как самостоятельной профессии получило распространение во время первой мировой войны. При этом посты менеджеров создавались для осуществления контроля над цеховыми мастерами. Роль способности к рефлексии, способности осмысливать происходящее, находить ему верное понятийное объяснение начала возрастать. Решения, принимаемые менеджерами, должны были носить осмысленный характер, оправданный логикой ведения процесса, его внутренними причинно-следственными связями и пр.

Значительное влияние на представление о том, как должен мыслить менеджер, оказала после первой мировой войны, деятельность Фредерика Тейлора. Тейлор пытался найти решения проблем американских фирм, которые разворачивали массовое производство, располагая рабочей силой, составленной преимущественно из иммигрантов с плохим знанием английского языка и весьма неровным уровнем образования. Тогда по Тейлору роль менеджера заключается в том, чтобы найти единственный лучший способ выполнения каждого фрагмента работы. Менеджер должен точно определить, как следует выполнять работу, полностью лишив работников свободы выбора и непосредственно связать оплату с объемом выпуска для стимулирования высокой производительности. Переводя этот подход на логический язык, мы видим, как ему приходилось разрабатывать процедуры, когда бы Всеобщее управляло бы бытием Единичного, имеющего всего лишь начальную форму непосредственности, и делать это через формирование наиболее жестких связей и отношений, где Всеобщее – миссия и требования Всеобщего (фирмы) способно было бы создать активную форму и активировать пока еще бесформенное содержание.

С появлением крупных организаций, которые были построены по функциональному принципу и располагали многочисленным центральным аппаратом, родилась новая разновидность менеджеров среднего звена. Они имели функциональную специализацию и слабо контактировали с производством. С появлением децентрализованных многодивизиональных организаций численность менеджеров среднего звена значительно возросла в результате дублирования функциональных подразделений головного офиса в каждом филиале и увеличения количества иерархических уровней. В этом движении была заметнаопределенная логика развития. Требования Всеобщего родили возможности роста функционального Особенного для того, чтобы еще пока несущественное "бытие" каждой единичности – сотрудника имело свое место в общей структуре жизни объединяющего их целого – фирмы. В тоже время насыщение внутренним содержанием Особенных подразделений в связи с Всеобщим изменением необходимости к большей гибкости, как определяющей идеи рынка того времени безусловно приводило к необходимости внутреннего разделения и росту содержательности и своего "для себя бытия" отдельных дивизионов.

Позднее произошло еще одно радикальное изменение ролей менеджеров. Большинство организаций столкнулось с ускоряющимися изменениями во внешнем окружении. Рынки становились интернациональными, технологии совершенствовались, а под воздействием социальных изменений повышались ожидания потребителей и наемных работников. Перед большинством организаций встала проблема быстрого реагирования на ускоряющиеся рыночные и социальные изменения.В связи с необходимостью быстро реагировать на сигналы, приходящие из внешнего окружения, потребовалось усиление координации действий менеджеров среднего звена различной функциональной направленности. Но в основном потребовалось усиление их возможностей к мыследеятельности, когда бы они смогли быстро и эффективное решать проблемы. Само понимание проблемы при этом изменяется и насыщается мыслительными операциями по ихопределению и применению мыслительных инструментов. Чем совершеннее мыслительный инструментарий, тем эффективнее и решение.

Сейчас метафизические воззрения на процесс логического определения и решения проблем, как и простое накопление опыта (эмпиризм) или простая критика со стороны устаревших управленческих теорий постепенно уходит. Современную картину процесса управления, если она следует старым представлениям или эмпирике, можно описать как бесконечный хаос, переходящий в т.н. дурную бесконечность. Примером может служить следующая цитата из работы Стюарт (Стюарт, 1988).

"Возникает образ человека, живущего в вихре деятельности, в котором через каждые несколько минут приходится переключать внимание с одной темы, проблемы …на другую. Возникает образ неопределенного мира, в котором релевантная информация включает в себя слухии спекуляции… Образ менеджера, который сидит и спокойно контролирует, сменился образом менеджера, зависящего, помимо своих подчиненных от множества людей, с которыми он должен завязать взаимовыгодные отношения и обязанного учиться торговать, договариваться и находить компромиссы".

Это описание, основанное на результатах масштабного исследования работы менеджеров в 80-е годы20-го века, представляется даже еще более справедливым в начале 21 века.

Скорость управления посредством иерархий перестала удовлетворять компании. Менеджеры все более и более нуждаются в новых технологиях мыследеятельности и без посредничества вышестоящих руководителей, своей надсистемы. Менеджеры как часть системной иерархии должны приобрести свое полное насыщенное знаниями и обогащенное новыми мыслительными практиками содержание, способное дать им фору перед теми, кто остановился на "большом опыте" или на однобоком линейном мышлении.

В этом небольшом отрывке хорошо описано, как теперь не только Особенное, воплощающееся в менеджерах среднего звена, но и более низкие уровни, вплоть до Единичного, должны насыщаться своим внутренним содержанием, чтобы суметь работать в таких условиях, как они должны иметь самостоятельность, "для себя бытие", которое позволяет им лучше реагировать и иметь свою силу и обнаруживать ее для решения проблем. В управленческой науке это называется делегированием полномочий, но как видите, мы можем увидеть в этом и силу действия диалектических определений. Способность к познанию в этой игре стихий еще больше возрастает. Жесткие иерархии сменяются на те, где каждый уровень подчиняется общей цели, но при этом не теряет свою свободу и самостоятельность. Этот уровень при рассмотрении в понятиях логико-диалектического метода, который мы в дальнейшем будем исследовать в курсе, является ведущей линией развития реальности менеджерского бытия.