Дарья Иванова - Социальное управление в организациях

Членство в добровольных организациях не предполагает жестких требований к определенным людям, в результате они имеют возможность выхода из организации, если их не удовлетворяет выполняемая деятельность. Например, можно говорить о формировании объединения людей по интересам.

Организации тотального типа осуществляют жесткий контроль над многими сторонами жизнедеятельности. Им присуще наличие жестких правил, норм и ритуалов, изоляция от общества. Это тип могут представлять карцерные организации (больницы, тюрьмы, военные структуры, исправительные учреждения и т. д.).

Бюрократическим организациям присуще четкое разделение обязанностей в соответствии с зафиксированными правилами и нормами, выражающееся в иерархии власти. В качестве примера можно рассмотреть модель классического бюрократического управления по М. Веберу [7] Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. – М., 1990. .

Заметим, что в чистом виде отмеченные организации не существуют. В реальных организациях с разной степенью присутствуют те или иные организационные типы.

В теории организации рассматриваются различные аспекты деятельности организации. В рамках данной работы нас интересует социальный контекст активизации индивидуальных, групповых и системных ресурсов организации. Иными словами, речь идет об особенностях управления организацией как социальной системой. Такой подход позволяет рассмотреть субъект-объектные взаимоотношения между элементами организации, при которых средовые факторы влияют на поведение работников, позволяют решать возникающие проблемные ситуации с учетом поставленных целей и задач.

Социальная система представляет собой совокупность социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности.

Социальная система складывается на базе той или иной социальной общности, такая общность представлена формальной и неформальной структурами. В некоторой степени речь идет об определенной социальной группе, способной выполнять поставленные задачи. Ее образуют следующие элементы (рис. 1.1):

• объекты управления (специалисты, рабочие, операторы и др.);

• субъекты управления и социального действия (руководители и лидеры);

• система регуляторов организационного поведения (официальные и неофициальные регуляторы поведения, а также складывающиеся практики администрирования, механизмы социального управления);

• структура организации – вид субъект-объектных взаимосвязей;

• социальная инфраструктура (жилье, учебные помещения, объекты питания и услуги, бытовые помещения и услуги, пассажирский автотранспорт и парковки, досуговые помещения и оборудование, рекреационные объекты, медицинские объекты и услуги, спортивные объекты и инвентарь).

Рис. 1.1. Основные элементы социальной системы организации

Управление организацией осуществляется на базе ее структуры. Структура организации представляет собой фиксированные взаимосвязи, возникающие между сотрудниками и подразделениями организации. Ее определяют: реальные взаимодействия между людьми и их работой, проводимая руководством политика, используемые методы управления персоналом, полномочия и функции работников организации. Складывающиеся в рамках организационной структуры взаимосвязи между подразделениями призваны обеспечить реализацию достижения определенных целей на основе выполнения фиксированного комплекса работ, функций и процессов.

Каждая организационная структура характеризуется в большей или меньшей степени централизацией, специализацией и формализацией субъект-объектных отношений. От их сочетания зависят взаимосвязь и взаимозависимость подразделений организации, обеспечивающие взаимодействия различных частей организации в интересах достижения общей цели.

Между подразделениями организации могут устанавливаться следующие виды взаимосвязей:

• номинальная взаимосвязь – возникает между независимыми друг от друга подразделениями, которые вносят вклад в реализацию общей цели;

• последовательная взаимосвязь – предполагает линейную взаимосвязь между подразделениями, когда результаты одного зависят от результатов работы другого подразделения;

• обоюдная взаимосвязь – вводимые факторы работы одного подразделения становятся результатом деятельности другого.

Многие виды взаимодействия между работниками вписываются как в схему формальной, так и неформальной организации. Формальная организация представляет собой спланированную и утвержденную структуру полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. В свою очередь, неформальная организация представляет собой взаимоотношения, которые не носят заранее спланированного и нормативно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов. Как правило, такая структура может возникать под влиянием различных обстоятельств, наличия общегрупповых интересов и потребностей у сотрудников, личной безопасности и т. д.

В практике социального управления организацией, помимо традиционных (иерархических) моделей взаимодействия, используются инновационные. Заметим, что американский социолог Р. Мертон использовал термин «инновация» для обозначения определенного вида поведения тех, чьи действия ориентируются на принятии определенных культурных ценностей и норм нестандартными, девиантными способами их достижения [8] Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социология преступности (Современные буржуазные теории) / Пер. с фр. Е. А. Самарской; Ред. перевода М.Н. Грецкий. – М., 1966. – С. 299–313. . Инновационное развитие организаций может осуществляться в следующих основных формах: структурные преобразования; институциональные преобразования (правил, законов, норм). Опыт инновационного развития компании IBM показывает, что структурные преобразования ничего не стоят, если управленческие кадры не подкреплены соответствующими полномочиями и ресурсами [9] Леонтьев С.В. Инновационное управление. – М., 2005. – С. 141. . Действовать в интересах бизнеса и учета рыночной конъюнктуры – это один из самых действенных способов организационного развития предприятий.

В контексте инновационного управления, в качестве примера, можно рассмотреть «групповую» модель и модель «развития организационных структур». В основе «групповой» модели лежит концепция английского теоретика менеджмента Чарльза Хэнди. Согласно данной концепции, индивид рассматривает группу как средство для достижения своих потребностей. Приоритет в корпоративном управлении отдается следующим факторам групповой деятельности: