Светлана Тодошева - Теория менеджмента

Выбор может быть открытый и анонимный. При открытом выборе известно, кто выбирает и кого он выбирает. Закрытый выбор дает только количество выборов, полученных каждым членом группы. Практически при социометрическом анализе анонимный выбор почти никогда не применяют, так как он дает наименее интересные результаты. Чтобы повысить достоверность результатов и создать доверительную атмосферу, применяют различные формы кодирования критерия.

При проведении социометрических исследований необходимо заинтересовать участников опроса в результатах исследования, так как при личной заинтересованности каждого члена коллектива результаты анализа становятся более надежными. Также важно и создание доверительной атмосферы к самому исследователю. Для этого необходимо использовать реальные ситуации отбора, четко формулировать вопросы, привязывая их к реальным производственным и жизненным проблемам, и избегать неосторожных, некорректных вопросов, которые могли бы впоследствии повредить опрашиваемому.

Самые сложные проблемы в социометрическом анализе – это составление социометрических критериев и мотивирование опрашиваемых, так как эти процедуры не поддаются формализации и многое зависит от опыта и искусства исследователя.

Наиболее ответственным моментом социологического анализа является создание такого мотива выбора, чтобы участники эксперимента воспринимали каждый выбор как принятие важного решения. Это связано с тем, что в своем выборе человек может руководствоваться самыми различными мотивами: соображениями престижа или самоутверждения, надеждами на вознаграждение, деловыми соображениями, и в результате эмоциональные предпочтения отличаются размытостью. Реальный выбор может быть вызван желанием не обидеть, безразличием, чувством справедливости, местью, стремлением пошутить и т. д.

Сущность взаимных симпатий и антипатий можно наглядно изобразить с помощью так называемых социограмм, которые составляются на основе данных разного рода наблюдений. В зависимости от распределения взаимных предпочтений различают четыре основные формы социограмм, или структуры комплекса социальных взаимосвязей.

1. Если одно лицо или небольшой круг лиц занимает центральное место в коллективе и большинство ориентируется на этот центр, то говорят о звездной социограмме .

2. Если не выявлено четких сосредоточений интересов и предпочтений и антипатии равномерно распределены по всей группе, а у большинства работников хорошие взаимоотношения, то взаимные связи можно сравнить с сетью, и в таком случае говорят о сетевой структуре . Как показала практика, для хорошего взаимодействия наиболее оптимальной социальной предпосылкой является сетевая структура социальных отношений.

3. В более крупных коллективах складываются небольшие группы, члены которых находятся в тесном контакте между собой, имея в то же время более слабый контакт с другими группами. В таком случае говорят об образовании обособленных групп.

4. Если члены группы условно соединены как звенья одной цепи и каждый поддерживает контакт с кем-то одним, т. е. когда во всей группе невозможно установить какой-либо центр, возникает цепная структура .

Таким образом, принадлежность каждого члена группы к той или иной категории зависит от многих внешних факторов, от свойств личности, условий групповой деятельности, формулировки социометрических критериев и способов интерпретации результатов социометрического анализа.

Однако положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера и личности самого человека, но и особенностями коллектива. В разобщенном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами.

Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание. Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в коллективе.

Управление организацией как социотехнической системой, по определению А. Файоля – организмом, представляет собой функцию, обеспечивающую сохранение определенной структуры системы, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей. Это предполагает многообразие процессов, требующих различных подходов, методов и знаний для управления ими. В силу чего необходимо выделить функции, отражающие разделение уровней управления:

– функция общего управления , заключающаяся в стратегическом прогнозировании развития и координации деятельности элементов системы;

– функция линейного управления , обеспечивающая функционирование подсистемы производства;

– функциональное управление , обеспечивающее осуществление локальных, специфических функций управления производством и системой в целом.

Такое разделение уровней управления соотносится с наиболее распространенной в нашей стране структурой предприятий, называемой штабной, или линейно-функциональной. Уровень общего руководства выделяется в связи со спецификой решаемых на этом уровне задач и требований к субъектам, выполняющим эти функции.

Необходимость решать задачи и проблемы общесистемного характера вытекает из системной сущности организации и объективного наличия в организации особых системных свойств, не присущих ни одному из ее элементов. В классическом менеджменте этот общесистемный уровень определяется как «административное управление» – та область менеджмента, которая занимается целями, функциями и проблемами организационных компонентов как единого целого. Такой подход позволяет охватить все структурные единицы: от организации в целом до самого небольшого подразделения или сектора в отделе. Это позволяет установить каждому подразделению такие цели и задачи, которые обеспечивали бы достижение цели организации в целом.

В отличие от административного, «оперативное управление» нацелено главным образом на осуществление, выполнение того, что уже намечено. То есть оно связано с решением текущих задач, возникающих при осуществлении запланированных работ, проектов или мероприятий.

Разработка и реализация политики в области управления персоналом является общеорганизационной функцией, хотя в подразделениях имеют место локальные, специфические элементы. Преобладание или приоритет того или иного стиля управления персоналом, особенности восприятия персонала, следование подходам к той или иной теории или их комплексу тоже отражает организационную специфику.