Светлана Тодошева - Теория менеджмента

Ряд исследователей, в частности М. Вебер, П. Смелзер, считают бюрократическими те организационные системы, в которых предусмотрено формальное разделение ролей, имеется иерархическая структура, разделение труда, подчиненность, правила поведения. В понятие бюрократии они не вкладывают отрицательного смысла, поскольку любой совместный труд требует организации.

Как известно, достижение любой цели в организациях предполагает побуждение людей (или группы людей), в них работающих, к определенному поведению. Воздействуя на подчиненных, менеджеры сами испытывают воздействие с их стороны, меняющее их собственное поведение. Различные способы воздействия порождают самые разнообразные типы поведения – от разрушающих структуру организации до повышающих эффективность ее деятельности. В соответствии с указанным обстоятельством для эффективной работы организации крайне важно, какого рода воздействие должно быть выбрано.

Отношение администрации к работникам является исходной причиной того или иного поведения. Отсюда вытекает главный управленческий закон (теория Макгрегора о стилях управления X и Y ) как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации. Администрация может либо раскрыть, либо заблокировать ресурсы работников в организационном поведении. Жесткость или гибкость организационной структуры, в частности, влияют на степень использования потенциала работников.

Так, «жесткая» структура характеризуется «пирамидальным» строением управления, строгим определением фронта работы для каждого, точным описанием прав, обязанностей и ответственности работников, что говорит о внешней координации и заданных способах поведения: предпочтителен линейный характер мышления, маневренная узость взаимодействия, инновационная закрытость коммуникативных сетей, строгая информационная адресность в определенные точки, ощущение разобщенности работников. Иными словами, философия организации – «Человек для дела».

«Мягкая» структура управления характеризуется «плоским» строением управления, в соответствии с чем каждый соотносит свою работу с фронтом общих работ, а права, обязанности и ответственность модифицируются в зависимости от ситуации, т. е. поведение самокоординируется и соотносится с поведением других. Такой подход предполагает многовариантные способы поведения: полимерный характер мышления как предпочтительный, маневренную широту взаимодействия, инновационную открытость коммуникативных сетей, размытую информационную адресность, ощущение солидарного «командного духа». Это характерно для философии организации: «Дело для человека».

Проблема совмещения «жестких» и «мягких» структур управления организацией разрешается путем создания гибких структурных образований (советы, комитеты, комиссии, целевые рабочие группы). Особенности гибких организационных структур заключаются в наличии возможности осуществления широкого диапазона изменений полномочий, власти и ответственности; изменений состава представителей, а также разного временного диапазона деятельности. Практика показала важность совмещения в них специалистов разных типов: менеджеров, специалистов-исполнителей, консультантов-ученых и других. Разные специалисты более эффективно помогают решать проблемы, особенно «на стыках».

Свойством любой системы является самоуправление и самоорганизация. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственное управление и организация.

Самоуправление представляет собой саморазвитие индивида-менеджера и может восприниматься как «личная тектология» (по В. Кирпичеву, 1994). Гипотетически самоуправление, отображая чаще всего корпоративный характер работы, имеет дело:

• с феноменами типа самоорганизации человеческого фактора, проявляемой по горизонтали как в административно-бюрократических, вертикально-иерархических, так и в рыночных структурах;

• неассоциированными индивидами;

• ассоциированными элементами корпораций и малого бизнеса;

• системодиагностикой функционирующей горизонтальной структуры.

Предполагается, что самоуправление эффективно проявляется при определенных ограничениях, обеспечивая процесс, но не создавая прибыли. Методология самоуправления как совокупность неиспользуемых методов сложна, и главное, двойственна и происходит на базе объективных закономерностей и внутренних свойств в условиях наличия самоорганизации.

Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление, самоорганизация – это конкретные поступки человека в организации. Позитивными формами проявления самоорганизации работника выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, предложения.

Самообучение – стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Реализация осуществляется путем затрат времени и финансовых ресурсов на обучение.

Самовоспитание относится как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания – преодоление вредных и создание позитивных качеств личности или организации (например, улучшение имиджа, самодисциплина, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций).

Самоконтроль – контроль собственной деятельности, коллектива или организации с целью сравнения результатов деятельности с нормами, правилами. Для проявления самоконтроля применяется самоанализ, самоотчет, самооценка.

Таким образом, самоуправление как феномен проявляется в конечной слабоструктурированной форме самоорганизации участников контрактов и сделок. Самоорганизация и ее результаты и есть новое качество современного самоуправления как результат функционирования горизонтальных структур как целостных.

К принципам самоорганизации, как правило, относятся:

• самопроизвольность проявления;

• «погруженность» в конкретный рынок ресурсов и услуг;

• искусственное начало при необходимости структуризации (т. е. предполагается наличие предпринимательских и организационных инициатив);

• сочетание скачков и эволюций;

• ресурсная поддержка;

• горизонтальность самопроявления и др.

Итак, самоуправление, имея своим предметом весьма неустойчивую и нечеткую, но «живую» сущность – самоорганизацию, при формировании горизонтальных структур на основе партнерских отношений имеет дело в конце концов с так называемыми связанными системами. Связанность обеспечивается самыми разнообразными методами (контрактами, взаимным владением и др.), но, как правило, не регламентируется структурно.