Андрей Мастеров - Практикум по стратегическому менеджменту

Проектирование изменений помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в авральном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики. На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.

2 . Описание подхода ЗАО «Евроменеджмент» к построению системы управления персоналом

2.1. Понятие Системы управления персоналом

Система управления персоналом (СУП) – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса. Система управления персоналом состоит из следующих элементов:

1. «Процессы» – технологии управления персоналом, используемые «субъектами» для достижения целей, стоящих перед компанией.

2. «Субъекты деятельности» по управлению персоналом – те, кто осу-

ществляет управление персоналом Компании (руководители различного уровня и специализированные подразделения по управлению персоналом).

3. «Объекты управления» – сотрудники Компании (персонал).

Кроме деления на элементы Система управления персоналом подразделяется на следующие функциональные подсистемы, каждая из которых объединяет несколько бизнес-процессов:

1. Обеспечение предприятия персоналом требуемого уровня квалификации: поиск и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом.

2. Организация и нормирование труда: анализ рабочих мест, формирование нормативов по труду, оптимизация штатного состава, распределение функций, разработка технологий выполнения работ, постановка задач и контроль их выполнения.

3. Информационное обеспечение: кадровое делопроизводство, разработка нормативных документов (должностных инструкций, положений о направлениях деятельности, регламентов деятельности, положений о подразделениях).

4. Оценка персонала: аттестация (оценка уровня квалификации), оценка результатов труда, оценка социально-психологического климата в подразделениях.

5. Мотивация персонала: разработка системы материального и немате-риального стимулирования, организация системы оплаты труда, социальное развитие персонала.

6. Развитие корпоративной культуры: установление внешних атрибутов корпоративной культуры, установление норм и правил поведения, формирование социально-психологического климата в подразделениях, организация корпоративных мероприятий.

В реализации вышеперечисленных бизнес-процессов принимают участие различные субъекты – руководители разного уровня (топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и линейные руководители) и работники специализированных подразделений (Управления персоналом, отделов кадров, труда и заработанной платы, отдела социального обеспечения/развития).

2.2. Краткая характеристика похода к оптимизации СУП

Типовой проект по оптимизации системы управления персоналом включает в себя три этапа работ:

1. Диагностика – оценка существующего состояния СУП (диагностика сложившейся практики управления персоналом);

2. Проектирование – моделирование целевого состояния системы управления персоналом, включая все ее элементы;

3. Оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса изменений).

Рисунок 18. Проведение реорганизации действующей структуры

2.3. Этап I. Оценка существующего состояния СУП

Обязательным условием реализации первого этапа работ является осознание руководством Компании стратегических целей развития, так как именно они определяют перспективные требования к элементам СУП, на основе которых определяются критерии оценки руководителей разного уровня, технологий управления персоналом, а также работников Компании.

Оценка Субъектов. Субъекты (руководители различного уровня) – оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки менеджерского потенциала. Специализированные подразделения оцениваются на предмет необходимости расширения перечня решаемых задач, используемого инструментария, методик и квалификационных требований к работникам самих подразделений.

Целью проведения оценки является определение степени сформированности управленческих навыков и знаний у руководителей различного уровня. Оценка руководителей проводится методом "Assessment-centre".

Оценка процессов. Технологии управления персоналом – оцениваются по следующим направлениям:

• Сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (исходя из стратегических целей развития компании). Целью проведения оценки является определение потребности в расширении перечня процессов по управлению персоналом.

• Оценка оптимальности реализации самой технологии. Целью оценки является выявление процессов, технология которых нуждается в существенной оптимизации.

Оценка объектов. Персонал компании – оценивается выборочно на предмет особенностей их мотивационной сферы, удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), уровня их лояльности к компании и понимания системы управления персоналом. Кроме того, в рамках проведения оценочных мероприятий дополнительно могут быть оценены личные качества работников.

Результат работ 1 этапа

Отчет о результатах диагностики СУП, включающий в себя:

• общую характеристику системы управления персоналом;

• анализ деятельности и основных функций кадровых подразделений;

• выполнение ключевых функций по управлению персоналом;

• характеристику Службы по работе с персоналом;

• основные недостатки, "точки роста" и рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.

Отчет по результатам оценки руководителей подразделений и перспективных специалистов, включающий в себя:

• цели и задачи проведения оценки;

• применяемые методы;

• краткие характеристики группы;

• рейтинг участников (сводный и по выделенным группам параметров оценки);