Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

5. Конфликт нередко стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами (оппонентами) задач.

6. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы , так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности.

7. Конфликт позволяет выяснить соотношение социальных сил и общностей.

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:

1. Конфликт может выполнять познавательную функцию , так как в критических ситуациях познаются характер, ценности и мотивы поведения людей.

2. Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности.

3. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных черт характера : чувства неполноценности, покорности и т. п.

4. Конфликт является существенным фактором социализации человека . В конфликте человек может за короткий период времени получить существенный жизненный опыт.

5. Конфликт является фактором адаптации человека к группе, поскольку в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто.

6. Разрешение конфликта может создать эффект катарсиса (очищения).

7. Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей.

Деструктивные (отрицательные) функции конфликтов.Отрицательные, или деструктивные, функции конфликта также подразделяются на общие и личностные.

Общие деструктивные функции конфликта проявляются на разных уровнях социальной системы и включают в себя:

1) насильственные способы разрешения конфликта , в результате которых возможны материальные потери или даже человеческие жертвы;

2) дестабилизацию и дезорганизацию системы ;

3) замедление темпов социального, экономического, политического и духовного развития;

4) дезинтеграцию общества, организации, группы;

5) пессимизм и упадок нравов;

6) снижение уровня эффективности функционирования социальной системы;

7) переход к новым, еще более разрушительным конфликтам.

Деструктивные функции конфликта на уровне личности выражаются в следующем.

1. Конфликт часто оказывает негативное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Это в свою очередь вызывает чувство подавленности, пессимизма и тревоги у людей, что нередко становится причиной стрессов.

2. Конфликт может привести человека к разочарованию в своих способностях и возможностях.

3. Конфликт может вызвать неуверенность в себе, привести к потере прежней мотивации, разрушению ценностных ориентаций и т. п.

Особого внимания с точки зрения кадрового менеджмента заслуживают конфликты в организации.

Организацию принято рассматривать как объединение людей, которые направляют свои усилия и способности на выпуск продукции или оказание услуг. Естественно, между этими людьми могут возникать противоречия по разным поводам: по поводу формальных организационных начал, производства, трудовых отношений, а также по поводу инноваций.

Конфликт в организации представляет собой открытую форму существования противоположных интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.

Конфликту в организации предшествует обычно социальная напряженность , которая проявляется в нарушении нормальных отношений и неадекватном функционировании участников взаимодействия.

Существуют внутренние и внешние факторы, способствующие возникновению социальной напряженности в коллективе.

К внутренним факторам социальной напряженности обычно относятся: ущемление администрацией прав персонала; нарушение руководством своих обещаний; отсутствие видимых результатов заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация администрации и персонала из-за несправедливого распределения материальных благ (обычно фонда оплаты труда); внедрение инноваций и проведение радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательство неформальных лидеров.

Внешние факторы включают в себя дестабилизацию обстановки в стране; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов работников; обесценение честного и добросовестного труда; незаконное обогащение отдельных граждан.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Конфликты могут быть рациональными и иррациональными . В рациональном конфликте оппоненты сознательно учитывают вероятность возможного выигрыша и потерь, а в иррациональном – оценка такого соотношения игнорируется.

Субъектами конфликта в организации (оппонентами) могут быть частные и должностные лица, отдельные сотрудники и целые группы.

Конфликты в организации подразделяются на внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Кроме того, выделяются следующие типы конфликтов в организации: организационные, производственные, трудовые и инновационные.

Внутренние конфликты – это конфликты, которые возникают в рамках организации. К таким конфликтам относятся:

1) межличностный конфликт – расхождение в личных целях сотрудников;

2) внутригрупповой конфликт – как правило, конфликт между соперничающими сотрудниками внутри подразделения;

3) межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятия.

Конфликты с внешней средой – это в большинстве своем конфликты руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками или профсоюзами. Конфликты в организации порождаются конфликтной ситуацией, которая может сложиться задолго до прямого столкновения ее участников.

Рассмотрим теперь основные типы конфликтов в организации: организационные, производственные, трудовые и инновационные.

Организационные конфликты. Организационный конфликт – это столкновение, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций сотрудников организации.

Организационные конфликты обычно происходят, когда:

1) работники игнорируют требования, предъявляемые им со стороны организации (например, прогулы, нарушения трудовой дисциплины);

2) требования, предъявляемые к работникам, противоречивы и неконкретны (например, низкое качество разработки должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей);