Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

План занятия:

1. Понятие и содержание системы управления персоналом организации.

2. Организационная структура управления персоналом организации.

3. Функциональные подсистемы системы управления персоналом.

Методические указания

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем. К таким функциональным подсистемам относят подсистемы: планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, управления развитием персонала, управления мотивацией и стимулирования труда, управления социальным развитием. Принципами построения системы управления персоналом являются: соответствие функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, научности, экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, простоты и др.

Организационная структура управления персоналом − это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов.

Вариант 1 : кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения (рисунок 3).

Рисунок 3 – Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимуществом является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям (рисунок 4).

Рисунок 4 – Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 3 : кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления (рисунок 5).

Рисунок 5 – Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 4 : служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рисунок 6).

Рисунок 6 – Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Этот вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом:

− решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33 %;

− компенсации и пособия − 28,5 %;

− обучение, повышение квалификации – 1 %;

− трудовые отношения – 10 %.

Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить четыре нижеследующие.

1. Знание сферы производства.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом.

3. Лидерство и управление переменами.

4. Способность к обучению и развитию.

Нормативно-методические материалы, регламентирующие деятельность службы управления персоналом, группируются по их содержанию. Различают:

− нормативно-справочные документы;

− документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

− документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

− тарифно-квалификационный справочник − нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик;

− положение о персонале − документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы;

− общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов − документ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров: по категориям персонала; по уровню квалификации; по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

− должностная инструкция − документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.