Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.

Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Таким образом, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, профессиональноквалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации, документации, регламентирующей организационно-управлеческие процессы. Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и сравнения ее с фактической обеспеченностью. Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале:

− метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

− метод расчета по нормам обслуживания;

− метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

− статистические методы (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок).

Сегодня в условиях рынка должна быть создана система показателей по труду, которая позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности. Такая система должна быть гласной и единообразной для всех организаций. Система показателей по труду может включать: карту организации (отрасль, виды продукции, форма собственности), общеэкономические показатели (объем производства, величина основных фондов, производительность труда), кадровые показатели (численность персонала, текучесть кадров, средний возраст работающих), расходы на персонал (затраты на заработную плату, средняя заработная плата, расходы на социальные выплаты), условия труда (уровень травматизма и заболеваемости, расходы на выплату компенсаций за вредные условия труда). В условиях долгосрочного развития каждая организация должна проводить маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, имиджа продавца.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Эти требования приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Требования к персоналу

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также необходимо использовать такие регламентирующие документы, как: общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, описание работы или должности, спецификация работы, карта компетенций («профиль» идеального сотрудника).

Исследование внешней и внутренней сред организации заключается в анализе условий, в которых происходит производственная деятельность организации. Данная информация может оказать влияние на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям. К внешним факторам среды, на которые организация не может влиять, но должна учитывать в своей деятельности, относятся: общеэкономическая ситуация в отрасли и в стране, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренними факторами среды организации являются: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Главной задачей исследования имиджа организации является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации. К инструментам исследования имиджа относят: проведение опроса мнений сотрудников, ее партнеров, потребителей и других групп; анализ процесса найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, а также целенаправленный анализ рынка труда.

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Что такое маркетинг персонала?

4. Как влияет внешняя среда на процессы планирования персонала?

1. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки…

а) плана замещения штатных должностей;

б) должностных инструкций;

в) штатного расписания;

г) карьерограмм;

д) устава организации.

2. Первой проблемой любого планирования является…

а) недостача подтвержденной научными фактами информации;

б) отсутствие гарантий на будущее;

в) наличие пробелов в информации;

г) нехватка квалифицированных работников;

д) нестабильная обстановка в стране.

3. Кадровое планирование связано…

а) с прогнозированием;

б) постановкой задач;

в) руководством персонала;

г) контролем;

д) организацией.

4. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является…

а) разработка мероприятий по корректировке отклонений;

б) сопоставление запланированного и полученного результатов;

в) фиксация результатов кадрового планирования;

г) анализ отклонений;

д) принятие мер по устранению отклонений.

5. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь…

а) на определение кадровых мероприятий;

б) четкое разграничение функций работников;

в) определение целей;

г) определение задач;

д) определение проблемы.

6. Проектирование потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе – это …