Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

Завышенная самооценка соответствует уровню «неадекватно высокий» в психодиагностической шкале.

При завышенной самооценке у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности. Он переоценивает свои возможности, ориентирован всегда на успех, игнорирует неудачи. Восприятие реальности у него часто эмоционально, неудачу или неуспех он расценивает как следствие чьих-то ошибок или неблагоприятно сложившихся обстоятельств. Справедливую критику в свой адрес он воспринимает как придирки. Такой человек конфликтен, склонен к завышению образа конфликтной ситуации, в конфликте ведет себя активно, делая ставку на победу.

Заниженная самооценка соответствует трем позициям (уровням) в психодиагностической шкале: «неадекватно низкий», «низкий» и «ниже среднего». При заниженной самооценке у человека существует комплекс неполноценности. Он не уверен в себе, робок, пассивен. Такие люди отличаются чрезмерной требовательностью к себе и еще большей требовательностью к другим. Они занудливы, нытики, у себя и у других видят только недостатки. Такие люди конфликтны. Причины конфликтов часто возникают из-за их нетерпимости к другим людям.

Задание 1.Составление личной спецификации для кандидата на вакантную должность.

Цель– составление личной спецификации. Т. к. она является фундаментом для многих процедур по управлению персоналом – рекламы, собеседования, отбора, оценки и т. д.

Методические указания

Личная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.

Впервые основные требования к должности были выделены английским профессором Алеком Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

В таблице личной спецификации работника выделены три категории качеств:

1. Основные требуемые качества – качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

2. Желаемые качества – преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

3. Противопоказания – качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

В качестве примера рассмотрим личную спецификацию для должности секретаря-референта (таблица 9).

Таблица 9 – Личная спецификация для должности секретарь-референт

Задание 1.Используя приведенную ниже таблицу, составить личную спецификацию для вакантной должности:

1. Главного бухгалтера;

2. Финансового директора;

3. Заместителя директора по маркетингу;

4. Управляющего отделением;

5. Главного агронома;

6. Зоотехника;

7. Менеджера по продажам;

8. Юриста;

9. Водителя;

10. Сторожа;

11. Тракториста-машиниста;

12. Начальника службы охраны.

Задание 2.На основе имеющейся информации (личной спецификации) составить рекламное объявление о наличии вакантной должности.

Цельэтого объявления: получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Методические указания

Каналы привлечения кандидатов на имеющуюся вакантную должность выбираются исходя из особенностей конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и других факторов.

1. Объявления в СМИ (газеты, журналы, радио и ТВ);

2. Объявления на рекламных столбах и щитах;

3. Объявления через ресурсы интернета;

4. Прямые контакты с «поддерживающими организациями» – школами, ВУЗами, биржами труда и т.д.;

5. Передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»);

6. Услуги частных агентств занятости;

7. Распространение рекламных материалов на месте (через торговые точки, ярмарки вакансий, презентации).

1. Внимание – объявления, напечатанные с малым интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми местами, выделяются;

2. Интерес к работе – может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентировано выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процветания» работников;

3. Желание – для пробуждения желания к работе делается упор на факторы: удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе должно быть к определенной аудитории: выпускники школ, ВУЗов и т.п.;

4. Действие – объявления должны побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас».

В объявлении необходимо указать:

1. Должность, на которую требуется кандидат;

2. Дать краткую характеристику организации, где он будет работать;

3. Изложить обязанности, требования – обязательные и желательные (см. личную спецификацию);

4. Условия труда для данной должности.

Например:

– гибкий график работы с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу, без переработок;

– испытательный срок 3 мес., работа по трудовой книжке;

– бесплатные обеды;

– офис находится рядом с автовокзалом (ж/д вокзалом);

– з/плата обсуждается индивидуально;

5. указать телефон, факс, адрес эл. почты для передачи резюме;

Задание.На основе личной спецификации для конкретной должности составить рекламное объявление о наличии вакансии, соблюдая структуру объявления.

Пример.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Основная цель отборочного собеседования – получение ответа на вопросы:

1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

2. Заинтересован ли претендент в данной работе?

3. Подходит ли претендент для данной работы?

При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Чтобы получить ответы на эти вопросы должен быть четкий план проведения собеседования. План должен базироваться на требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вас вопросы.