Александр Трусь - Психология управления

• компетентность. Руководитель должен четко знать не только свою работу, но и содержание и специфику работы своих сотрудников, находящихся в его непосредственном (желательно и в прямом) подчинении; иметь представление о том, сколько времени занимает выполнение конкретной задачи; уметь оценить результаты работы сотрудников и дать им конструктивную обратную связь;

• требовательность к себе и сотрудникам, которая позволяет руководителю грамотно выстроить границы ответственности у сотрудников в своем структурном подразделении и также границы ответственности при их взаимодействии с сотрудниками смежных подразделений организации, подойти к процессу и к результату делового взаимодействия с позиций «Ничего личного – только дело» и «Результат превыше отношений». Такая установка в работе поможет руководителю эффективно работать, пресекая попытки манипулятивного воздействия со стороны персонала при постановке им задач для исполнения;

• проницательность, способность понимать своих сотрудников, дающая возможность определить того исполнителя, которому целесообразно делегировать определенные полномочия исходя из специфики ситуации, интересов подразделения и выгод для самого сотрудника с целью его профессионального роста и личностного развития; задействовать значимые для конкретного подчиненного рычаги в процессе стимулирования его к эффективному выполнению поставленной задачи;

• оперативность в принятии решений. Руководитель должен чувствовать ситуацию и в зависимости от ее специфики, наличия временных, информационных и иных ресурсов принимать грамотное управленческое решение. Он может это делать исключительно самостоятельно, используя имеющуюся у него на текущий момент информацию, а также вместе с подчиненными, проанализировав проблему, выяснив мнения участников дискуссии. Решение применяется либо в пользу самостоятельного выполнения задания, либо в пользу делегирования его выполнения кому-то из своих подчиненных;

• проактивность. Современный руководитель не ждет возникновения нежелательной ситуации, с которой ему предстоит впоследствии бороться. Напротив, он, предугадывая возможное развитие событий, направляет свои усилия на минимизацию возможных негативных последствий и максимальное использование благоприятных возможностей.

Рассматривая составляющую компетенциарной модели «руководитель как Управленец», обратимся к навыкам, которыми руководитель должен обладать в процессе своей деятельности. Существует большое количество вариантов навыков. На рис. 5.1 в качестве примера представлена пирамида развития менеджерских навыков (цит. по Е.Н. Емельянову, С.Е. Поварницыной) [5].

Рис. 5.1. Пирамида развития менеджерских навыков

Белорусский социолог В.Г. Реут (2012) в результате проведенного социологического анализа профессиональной компетентности педагогических кадров делает вывод о том, что эти компетентности соотносятся с определенными функциями их профессиональной деятельности. К ним относятся:

• репродуктивные функции, предполагающие деятельность по образцам;

• экзистенциальные, направленные на выбор, конструирование и моделирование различных видов деятельности в зависимости от контекста и направлений развития образовательной ситуации (например, умения применять знания в конкретных областях практической деятельности);

• инновационные, отражающие высокий уровень рефлексии, творчества. Каждая компетенция, относящаяся к инновационным функциям, не завершает поиск и не откладывает его на будущее, а становится самостоятельной проблемой – началом кардинального процесса деятельности, затрагивающего ценности, нормы и условия профессиональной деятельности в целом.

Успех в деятельности современного руководителя на определенной должностной позиции зависит от многих факторов, одним из которых является его умение работать со своим собственным ресурсом как личности и профессионала. Различные ситуации делового и неформального взаимодействия, в которые он включен, подвигают его к проявлению поведенческой гибкости, выработке умения быть разным, быстрому реагированию на изменение ситуации.

Говоря об известном отечественном психологе А.Н. Леонтьеве, который внес значительный вклад в психологическую науку, и, отмечая многогранность его личности, Ю.Б. Гиппенрейтер (2005) останавливается на его организаторских способностях: «Умный и опытный руководитель, он, несмотря на повседневные мелочи (а их всегда было так много!), умел выделить главные стратегические линии развития факультета и психологической науки в целом и непрерывно о них заботился. Он очень хорошо предвидел будущее и знал, что нужно делать для него сегодня. Именно благодаря этой способности относительно небольшая кафедра общей психологии на философском факультете, которую А.Н. Леонтьев возглавил в 1949 г., превратилась в самостоятельный факультет».

Особенности компетенциарной модели «руководитель как Профессионал» в определенной области связаны со знанием им специфики деятельности, возглавляемой руководителем организации или структурного подразделения, проявляющиеся в таком конструкте, как «профессионализм», при этом учитывается стремление руководителя поступательно развиваться в предметной области, нацеленность на постоянное обучение и работу над собой.

Отечественные психологи М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович (1998) рассматривают профессионализм как высокую подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. По их мнению, профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов рабочих заданий. Профессионализм специалиста проявляется в систематическом повышении квалификации, в творческой активности.

Говоря о традиционном взгляде на профессиональное образование, профессор Е.А. Климов (2003) отмечает, что это и есть область информационного обеспечения становления профессионала, т. е. образование, как правило, ориентировано на предметную область труда. В дополнении к этой точке зрения он отмечает привычку профессионала быть внимательным не только к физической деятельности и к душевному складу (своему и других людей), но и следить за развитием деятельности по обретению полезного опыта.

Информация – блюдо не слишком питательное, если в него не добавлен опыт.