Джин Ким - Руководство по DevOps

С учетом общих целей и разработчиков, и отдела эксплуатации технический директор компании Ticketmaster Джоди Малки заявил: «Почти 25 лет я использовал метафоры из американского футбола для описания разработчиков (Dev) и эксплуатации (Ops). Вы знаете, что Ops — это оборона, не дающая пропускать голы, а Dev — нападение, старающееся голы забивать. И в один прекрасный день я понял, как ошибочна эта метафора: они никогда не играют одновременно. Фактически они даже не одна команда!»

Он продолжает: «Теперь я использую другие аналогии. Ops — игроки нападения, а Dev — квотербеки и принимающие игроки, чья деятельность заключается в перемещении мяча по полю. Задание Ops — обеспечить Dev достаточно времени для надлежащего проведения игры».

Яркий пример того, как общая боль может усилить стремление к достижению общих целей, — взрывной рост компании Facebook в 2009 г. Она испытывала серьезные проблемы с развертыванием кода, и хотя не все они вызывали проблемы у клиентов, работа походила на постоянное многочасовое тушение пожаров. Педро Канахуати, директор по организации производства в Facebook, описывал совещание с участием множества инженеров отдела эксплуатации: кто-то попросил тех, кто не трудится сейчас над исправлением инцидента, закрыть свои ноутбуки, но никто этого не сделал.

Одной из наиболее важных вещей, сделанных с целью помочь изменить результаты развертывания, была организация дежурств всех инженеров в Facebook, технических руководителей и разработчиков архитектуры для помощи в устранении неполадок в сервисах. При этом каждый работавший над сервисом получал очень жесткую и нелицеприятную обратную связь о принятых им архитектурных решениях и написанном коде, что оказало положительное воздействие на результаты.

Что касается организаций с функционально ориентированными подразделениями, то это отделы специалистов (администраторы сети, администраторы систем хранения данных и т. д.). Когда такие отделы узкоспециализированы, это вызывает их самоизоляцию, которую Спир описывает так: «работают подобно суверенным государствам». Любая сложная деятельность при этом требует неоднократной передачи задач от отдела к отделу, что ведет к очередям и, следовательно, к более длительному выполнению (например, потому что любое изменение конфигурации сети должно быть сделано сотрудником сетевого отдела).

Поскольку мы зависим от постоянно растущего числа технологий, постольку должны иметь в штате инженеров, специализирующихся в нужных нам областях технологии и достигших в них мастерства. Однако при этом мы не хотим воспитывать специалистов, застрявших в прошлом, знающих только одну область потока создания ценности и способных внести свой вклад только в нее.

Одна из контрмер — поощрять стремление каждого члена команды стать универсалом. Мы делаем это, предоставляя инженерам возможность приобрести навыки, необходимые для создания систем, за которые они отвечают, путем регулярной ротации сотрудников по разным ролям. Термин «специалист по комплексной разработке» (full stack engineer) в настоящее время часто используется (иногда как богатая тема для пародий) для описания специалиста широкого профиля, знакомого со всем набором используемых приложений (например, языком, на котором написаны коды приложений, баз данных, операционных систем, сетевых решений, облаков) или по крайней мере имеющего понимание всего этого на базовом уровне.

Таблица 2. Сравнение узких специалистов с универсалами и с «Е-образными» сотрудниками (опыт, знания, исследования и выполнение)

Источник : Scott Prugh, страница Continuous Delivery на сайте Scaled­Agile­Framework.com, 14 февраля 2013 г., https://www.scaledagileframework.com/guidance-continuous-delivery/.

Скотт Праф писал, что компания CSG International претерпела трансформацию, обеспечившую нужные ресурсы для создания и запуска продукта в рамках одной команды, включая анализ, проектирование, разработку, тестирование и внедрение в производство. «Благодаря кросс-профессиональной подготовке и улучшающимся инженерным навыкам универсалы могут выполнять заказы с большим объемом, чем их коллеги-специалисты, а также увеличивают общий поток задач благодаря устранению очередей и времени ожидания». Этот подход идет вразрез с традиционной практикой найма, но, как объясняет Праф, оно того стоит. «Традиционные руководители будут часто возражать против найма на работу инженеров с универсальным набором навыков, утверждая, что они обходятся дороже и что гораздо разумнее нанять двух администраторов серверов вместо одного инженера-универсала. Однако преимущества, которые дает бизнесу возможность ускорения протекания потока деятельности, перевешивают». Кроме того, как отмечает Праф, «вложения в кросс-профессиональное обучение правильны для карьерного роста сотрудников и делают работу каждого более приятной».

Когда мы ценим людей лишь за их навыки или производительность в нынешней роли, а не за способность приобретать и применять новые навыки, мы (часто непреднамеренно) усиливаем то, что Кэрол Двек описывает как фиксированное сознание : сотрудники рассматривают свой интеллект и способности как статическую «данность», которая не может быть изменена.

Вместо этого мы хотим поощрять обучение, помогать преодолеть беспокойство, помочь обрести соответствующие навыки, составить план карьерного роста и т. д. Тем самым мы содействуем росту осознанности у инженеров — в конце концов, обучающейся организации нужны обучающиеся работники. Поощряя каждого, а также проводя обучение и оказывая в этом помощь, мы формируем наиболее устойчивый и наименее дорогостоящий способ создать ощущение собственной силы у команд, вкладываясь в обучение уже имеющихся работников.

Как писал Джейсон Кoкс, директор по разработке систем в компании Disney, «в отделе эксплуатации мы должны были изменить методы найма. Мы искали людей, обладавших “любопытством, мужеством и откровенностью”, которые могут быть не только универсалами, но также теми, кто отвергает общепринятые взгляды… мы хотим поощрять положительные потрясения, с тем чтобы наш бизнес не топтался на месте, а мог двигаться в будущее». Как мы увидим в следующем разделе, то, как мы вкладываемся в команды, тоже влияет на результаты.

Другой способ обеспечить высокопроизводительные результаты — создать стабильные сервисные команды с постоянным финансированием для выполнения их собственных стратегий и планов. В таких группах действуют специально выделенные инженеры, необходимые для релиза продукции согласно конкретным обязательствам перед внутренними и внешними заказчиками, такими как функциональные возможности, требования, составленные клиентами, и задачи.