А. Елисеева - E-learning продюсер. Вопросы-ответы. Кейсы

B2c – это не микрокурсы. Когда корпораты хотят как можно меньше и эффективнее использовать видеокурсы, чтобы экономить время сотрудников, сотрудники не замотивированы. B2c это большие программы, в которых несколько часов видео, где слушатель замотивирован, потому что он хочет свою карьеру прокачать, сменить место работы.

Можно сказать, что в b2c акцент на полноте контента, там нет такого высокого спроса на инновации, если грамотно сделаны видео и задания, то клиент будет доволен. А в истории с корпоративными университетами большой акцент на поддержании мотивации слушателя и на эффективности обучения.

(Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

– Предсказанное взаимодействие пользователя с материалами курса (прохождение заданий). Задание продумываются таким образом, чтобы пользователь сразу понял, что от него требуется.

– Необходимое взаимодействие с другими участниками курса и экспертом (через задания, через отдельные реплики/видео, например, анонс, вводные и заключительное видео)

– Высокая степень индивидуализации, например, возможность выбора проекта и проверка этого проекта кураторами/экспертом.

– Гибкость по времени (необходимо продумать пиртупир, если курс асинхронный)

– Попытка большой объём уложить в структуру онлайн-формата

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

Вовлечение слушателя. В оффлайне все проще делается. Ты говоришь и видишь реакцию. Исходя из этого, ты быстро анализируешь и меняешь сценарий. Например, сценарий тренинга. Пошутишь или наоборот угомонишь, если не слушают. Заставишь сделать упражнение, если все в телефонах. То есть у тебя идет упор на то, что ты видишь и как на твою информацию реагируют. Ты сразу видишь эффект в действиях аудитории. Когда мы говорим про онлайн, ты не знаешь, кто сидит по ту сторону экрана, ты не знаешь, сколько ему лет, чем он занимается, какой у него пол. У тебя есть, конечно, портрет ЦА. Но в каждом конкретном курсе ты не знаешь портрет каждого участника, не видишь его в процессе. То есть он мог кое-как прослушать, тест пройти, – и все, обучился. Сложно управлять вниманием. И в этой части методология сильно отличается, тебе приходится действовать вслепую, предполагаю, как что может воздействовать, ты пытаешься предусмотреть все реакции.

(Интервью с Юлией Богдановой, e-learning продюсером Университета МТС)

В онлайне ты гораздо более тщательно проектируешь свою программу. У тебя нет роскоши пообщаться со слушателем напрямую, увидеть его непонимающие глаза, взять обратную связь, поэтому ты очень щепетильно относишься к педагогическому дизайну, к проектированию программы, к презентации, и.т. д. Если же мы говорим про видеопроизводство, то время проработки контента на онлайн-выступление кратно больше, чем очное. Просто потому, что очное выступление проводится один к одному, а записывать в видеостудии придется четыре к одному. Онлайн более трудоемкая история, потому что ты всю ответственность за то, чтобы человек понял, перекладываешь на этап проектирования, ты во время лекции не можешь спросить – что вам не понятно.

( Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

Приемы для наиболее успешного и эффективного онлайн-обучения

Нужно проверить, что у людей, занимающихся корпоративным обучением, человекоцентрированный подход. То есть это история про обучение как сервис, что они думают о людях. Если исследования нет, то я бы пошла разговаривать с людьми, которые учатся, сделала бы персоны, аватары пользователей, собрала бы их проблемы, боли и уже отсюда бы предлагала набор инструментов, которые могут быть – от технических средств до реализации.

(Интервью с Анастасией Энгель, экспертом по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основателем Skillfolio.ru)

1) Участие ТОПов.

2) Привязка к реальным рабочим задачам

3) Участие известных экспертов – звезд Youtube, ТВ и т. д.

4) Подарки/ деньги за прохождение курса.

(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)

По отзывам сотрудников Сбербанка, могу сказать, какая система обучения у них. Сотрудник рассказывал мне, что программа объёмная, но зато ты сразу знакомишься со всеми продуктами и сервисами банка, что облегчает работу в этой среде. Там несколько этапов, каждый из которых содержит теорию (видео, инфорграфику) и тестирование. Большой минус – это обязательная программа.

Мне нравятся, перманентные онлайн-интервью и дискуссии, как мы это делаем с компанией Шлюмберже. То есть раз в полгода проводить 3—4 онлайн-трансляции с первыми лицами компании и экспертами из бизнес-образования и создавать некий архив с важными для компании встречами с живыми беседами.

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

Короткие актуальные темы с тестами. Фактически «посмотрел – применил».

( Интервью со Светланой Ивановой, руководителем направления по работе с клиентами Университета МТС)

Самые эффективные приемы: Геймификация, интерактивные форматы, повышающие вовлеченность. Но я эксперт именно в разработке видеокурсов, диалоговых симуляторов, тренажеров. То есть мы, условно, работаем в 3 из 5 форматов. Я до сих пор верю в силу мини-видеокурсов, так как все смотрят YouTube. Верю, что видеообучение никуда не денется. Мне нравится все, что делает Корпоративный университет МТС, Корпоративный университет Ростелекома, Газпрома, Райффайзен банка.

(Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

При создании онлайн-курса нужно очень хорошо продумать, как человек воспринимает ту или иную информацию, что захочет сделать и т. д. Потому что в онлайн-курсе нет возможности считать реакцию и оперативно подстроить контент.

(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)

Взрослые могут учиться как дети, но точно не все и точно не всегда. Всегда надо учитывать мотивацию и привязку к вопросу – а что мне это даст, зачем мне это нужно, почему мне эту тему предлагают. В идеале тема должна быть встроена в рабочий процесс. Мы всегда говорим про смыслы и практическую применимость. В одной крупной IT компании есть гайд для поставщиков: что предлагать, чего не предлагать. В этом гайде черным по белому прописано: никаких абстрактных игр, не связанных с работой, быть не должно. Я не такая категоричная. Я считаю, что и абстрактные игры должны быть в виде геймификации дистанционной, в виде очного мероприятия, симуляционного. Но если не сделать заземление, не выполнить принцип андрагогики, то все будет напрасно. И это как раз то, чем грешат внешние поставщики. Потому что они эту функцию перекладывают на плечи HR, которые на себя ее не берут. И в итоге мы имеем фееричные отзывы – классная симуляция, мне все понравилось. А где использовал – да нигде.