Коллектив Авторов - Цифровой журнал «Компьютерра» № 179

Бесполезность головоломок — не субъективное мнение отдельных гугловцев, а факт, установленный опытным путём. Дело в том, что в работе с кадрами Google, как выяснилось, в некотором смысле исповедует тот же нестандартный подход, демонстрацию которого все прошлые годы ожидала от желающих трудоустроиться. Кадры — слабоквантуемый пласт, его трудно измерить линейкой, подогнать под набор численных критериев. Однако гугловцы всё же пытаются измерить неизмеримое и применяют статистические методы для оценки эффективности различных способов найма.

Грубо говоря, компания собирает все возможные сведения о профессиональной жизни своих сотрудников и ищет корреляции в образовавшемся массиве big data . Таким образом можно попытаться выяснить, к примеру, как много кандидатов на конкретную должность следует проинтервьюировать, чтобы отыскать классного работника. Или попробовать нащупать атрибуты, которые статистически достоверно определяли бы будущий успех претендента в качестве сотрудника компании. Или даже сформулировать набор качеств, предопределяющих хорошего руководителя.

Результаты этой кадровой алхимии получаются интересные и неожиданные. К примеру, именно так было установлено, что гениальных кадровиков в природе не существует: было бы замечательно иметь в обойме сотрудника, который метким глазом отсеивал бы претендентов-неудачников, оставляя только тех, кто в дальнейшем проявит себя с лучшей стороны — было бы замечательно, да, но на многолетнем срезе такого дара предвидения не выявилось ни у одного гугловского HR-овца. Тем же способом подтвердили давно подозревавшийся факт, что средняя оценка в школьном аттестате или институтском дипломе слабо или никак не определяет профессиональных качеств человека. Это, кстати, легко объяснить логически, если согласиться, что учебные заведения — искусственная среда, выживание в которой имеет мало общего с реальностью (Google теперь это подразумевает).

Также выяснилось и то, что задатков хорошего лидера в привычном понимании — знаете, активность, смелость, работоспособность — не существует. Вместо этого лидер, как оказалось, характеризуется прежде всего предсказуемостью и последовательностью: эти качества облегчают жизнь подчинённым и улучшают результат их совместного труда. Так что — парадокс! — не лидер формирует команду, а хорошего лидера формируют его люди.

С головоломными вопросами ситуация аналогичная. Пытаясь отыскать зависимость между умением претендента демонстрировать творческое решение вымышленных нестандартных задач и его будущим успехом в качестве сотрудника компании, гугловцы не нашли ни-че-го. Так что вместо легендарных, но бесполезных головоломок людям, попавшим на собеседование в Google, предлагают теперь рассказать о найденных ими лично решениях сложных реальных проблем. Такой метод известен как поведенческое интервью и, в отличие от оказавшегося пустышкой кейс-собеседования, позволяет выявить две важных вещи: во-первых, демонстрирует, как индивид подходит к решению реальных задач, и, во-вторых, даёт наглядный пример того, какие задачи он считает сложными. Это, в свою очередь, помогает статистически надёжно отделить ноликов от единичек.

Можете не сомневаться, пример с Google возьмут и другие работодатели, прежде всего в сфере информационных технологий. Так что ищущим работу в ИТ, пожалуй, есть смысл прекращать штудировать энциклопедии, а держать в голове простые правила, которые помогут пройти через поведенческое интервью. Американцы называют их методикой STAR, по первым буквам слов Ситуация, Задача (Task), Действие (Action) и Результат. Всё просто: научитесь внятно формулировать каждый пункт, с уважением к деталям и акцентом на ваш личный вклад и положительные последствия. И получайте удовольствие от собеседования. :-)

В статье использованы иллюстрации Lai Ryanne, Steve Jurvetson

К оглавлению

Опубликовано27 июня 2013

Компания PayPal совместно с Институтом SETI разрабатывает проект новой платёжной системы PayPal Galactic, поддерживающей транзакции от клиентов, временно покинувших родную планету. По мере развития сервиса и увеличения списка партнёров сделку можно будет совершить в пользу любого поставщика товаров и услуг, продаваемых как на Земле, так и в ближайших окрестностях Солнечной системы.

Когда PayPal появилась на рынке пятнадцать лет назад, она претендовала на роль первой мировой валюты. Сейчас пришло время распространить её влияние за пределами Земли. Компания планирует предоставлять привычный сервис совершения электронных платежей с учётом технических особенностей выполнения банковских операций из космоса. Это совершенно новое, пока ещё никем не освоенное поле деятельности.

Космический туризм сейчас на пике развития. Помимо посещения МКС и суборбитальных путешествий в ближайшие годы планируется несколько пилотируемых полётов (в том числе и на Марс) с участием туристов. Компания Virgin Galactic намерена развернуть строительство частных орбитальных отелей в течение пяти лет. Как оплачивать дополнительные услуги на Земле и за её пределами, если все традиционные средства в таких условиях не работают?

Совершенно абсурдно брать с собой наличные в путешествие, где учитывается каждый грамм массы, а главное, нет смысла их кому-то передавать. Конечно, можно подойти к вопросу просто и доставить на МКС беспроводной терминал для обычных банковских карт. Связь с орбитальной станцией сейчас более чем хорошая. Скорость соединения достигает 10 Мбит/с для исходящего и до 3 Мбит/с для входящего трафика. Однако туризм очень скоро перестанет ограничиваться посещением станции, да и PayPal мыслит гораздо шире. Речь идёт ни много ни мало о создании универсальной системы космических платежей.