Игорь Савчук - Отъявленный программист: лайфхакинг из первых рук

Я знаю, у вас на тренинге разбирается очень много похожих примеров, но насколько они полезны и близки к реальным интервью?

Да, у нас очень много похожих примеров, и мы стараемся держать их максимально актуальными. Мы тратим на анонимный сбор подобных вопросов очень много времени и сил. Кратко поясним, почему это так важно.

Перед началом очных собеседований у вас возьмут формальную расписку о неразглашении задач и деталей интервью — это соглашение (NDA) сохраняет юридическую силу, как в случае, если впоследствии вы были приняты на работу, так и в противном случае. Почему Google так жестко защищает содержание собеседований? Краткий ответ — потому что структура вопросов и их общий шаблон очень часто повторяются (мы уже кратко касались этого). Если актуальные задачи или вопросы где-то всплывают «в паблик», они отбраковываются, в противном случае воспроизводятся снова и снова. Такое положение дел — фирменная специфика Google. В этом плане вы имеете очень сильное преимущество, если у вас есть инсайдерская информация.

Почему они крутят одни и те же вопросы в большинстве разных интервью, что за этим стоит?

Главная причина в том, что продолжительные исследования доказали, что самый лучший способ бороться с непреднамеренной (или умышленной) предвзятостью интервьюеров к кандидатам (а это отдельная большая проблема для многонациональной и очень разнородной компании типа Google) — максимально структурировать и типизировать спектр задаваемых вопросов и задач. Об этом очень много говорят на корпоративных подготовительных курсах в тот момент, когда гусеница-инженер превращается в бабочку-рекрутера.

К примеру, сейчас примерно 80 % работников Google — это парни, из них 65 % — белые. Но проблема уходит далеко за рамки гендерных или расовых предрассудков.Вот типичная ситуация для лучшего раскрытия темы. Вы предлагаете на собеседовании для решения задач свой любимый язык, в котором вы — дока, пусть это будет Haskell для примера. Гуглер соглашается, хотя может не знать этот язык так же хорошо, как и вы (чаще всего он верит в лучшее). И впоследствии, анализируя решение своей задачи, может не понимать до конца ваших подходов, если вы действительно большой гуру функционального программирования или предложенной проблематики. Это поле для огромного количества недоразумений и личных обид, попранных самооценок и желания реванша. Все ведущие — молодые ребята, и, поверьте, не всем из них приятно осознавать свои ошибки, непонимание или показательную слабость, порой такой поворот интервью становится исключительно вашей проблемой. В Google знают о периодических межличностных аберрациях и подобной «дедовщине», и в компании искренне пытаются бороться с такими ситуациями. Они сделали отличные образовательные курсы «Course On Unconscious Bias» для своих рекрутеров, но этого мало. Курсы начинаются с подробного разбора личной истории Эйнштейна, которого, как известно, его школьные учителя считали полным идиотом и даже пытались исключить из колледжа в юности. Другая попытка решения подобных проблем — запуск отдельной экспериментальной программы найма для девушек/женщин, которые желали бы работать в Google, также есть ежегодные «женские» стипендии Фонда имени Аниты Борг и подобные им инициативы (кстати говоря, за последние полтора года количество женщин в Google увеличилось с 8 % до 20 %).

Одно из практических последствий подобных усилий — четкое структурирование интервью и фиксированный список вопросов и задач, которые могут вам предложить. Поэтому в наше время у ведущего подобного собеседования не такой уж большой простор для маневра, и времена, когда он мог запросто попросить вас подсчитать в уме количество люков в Сан-Франциско, остались далеко позади. С другой стороны, именно поэтому так необходима юридическая защита типа упомянутого ранее соглашения о неразглашении (NDA), чтобы сохранять эту зафиксированную схему эффективной и работоспособной. Только обет молчания позволяет им повторяться, но мы пытаемся эксплуатировать эту уязвимость на наших курсах.

(Пауза.)

«Реверс инжиниринг» этого достаточно костного механизма для поиска «креативных и неординарных людей» сам по себе забавен.

(Смеется.)

Спасибо за интересное разъяснение по скрытой механике интервью, переходим к следующему важному акценту, о котором вы много говорите. В вашей программе он носит название «работать на компанию, а не решать свои проблемы» .

Это важная фаза — зондирование ваших личностных предпочтений и общей мотивации. Она особенно часто применяется к нерядовым позициям, тогда как для начинающих «джуниоров» может практически отсутствовать. Здесь оставим за пределами контекста степень ваших профессиональных познаний и возможностей, эта часть собеседования стремится ответить на простой, но важный вопрос: насколько вы действительно готовы вкалывать во благо компании?

На самом деле у вас никогда не спросят об этом напрямую. Во всяком случае это подтверждают все коллеги, с кем мне довелось побеседовать на эту тему. Но, с другой стороны, проверят этот пунктик с вероятностью 80 %. Для этого будут использованы косвенные опросы для выявления так называемых личностных аттракторов (скрытых мотиваций) собеседника. Чтобы привнести конкретики в эту зыбкую тему, вот типичный вопрос-ситуация, который встречается достаточно часто, давая нам возможность расслабиться в перерывах между изматывающими техническими обсуждениями.

Представьте, что вы разработали какую-то популярную программу (вариант: изобрели важную технологию и т. д.) и получили сразу несколько предложений о трудоустройстве от известных компаний, после чего вам надо сделать сложный выбор места будущей работы. Теперь давайте помечтаем вслух, какие 3–4 фактора будут определять ваш выбор (вариант: просят записать их на листок в столбик). Важная часть задания — расположить эти критерии четко в порядке возрастания по их важности для вас.

Вся дальнейшая работа — это уточнение этих желаний интервьюером, а также их очистка — профессиональная попытка психолога помочь испытуемому сформулировать их как можно более четко, лаконично и непротиворечиво.

Часто это превращают в некое подобие игры для респондента, когда он со вкусом, старательно взвешивая свои предпочтения, перечисляет тот минимум, на который он, так уж и быть, согласится. Проблема в манипулятивных симуляторах подобного рода всегда лишь в том, что никто не собирается учитывать эти требованя или предпочтения. Задача совсем другая: опытный интервьюер уже через 20 минут получает на руки путевую карту личностных стимулов, целей и реакций человека. Хочу сразу предупредить, что я не сторонник «оптимизировать» свои ответы под ожидания работодателя (и хочу призвать читателя даже не пытаться делать этого). Отставим моральные принципы в стороне, дело совсем не в этом: не стоит это делать хотя бы потому, что более опытный в этой процедуре ведущий почти всегда заметит любую неискренность. Кроме приведенного стартового задания в процессе рутинного для него разматывания вашего глубоко личного клубка из аттракторов используется множество перекрестных и уточняющих вопросов, ответить на которые на лету и без предварительного продумывания «их логических последствий» просто невозможно. Поэтому, повторюсь, я рекомендую просто расслабиться и быть самим собой, если вы чувствуете, что попали «под отладчик» профессионального психолога.