Игорь Савчук - Отъявленный программист: лайфхакинг из первых рук

• аналитические способности (analytical abilities);

• навыки программирования (coding & design skills);

• опыт работы (professional experience);

• общение (communications skills).

По каждому из этих пунктов выставляется максимум 1 балл (могут ставиться дробные оценки меньше единицы, например 0,5), после чего оценка суммируется (очевидно, теоретический максимум — 4 балла).

Эта оценка как конечный результат прохождения собеседования должна сохраняться в тайне как от других интервьюеров, так и от самого участника интервью. После чего она представляется на специальном бланке в комиссию по найму (Google Hiring Committee). У этой комиссии есть множество подкомиссий, каждая из которых специализируется на отдельной специальности (например, для администраторов это Site Reliability hiring committee). В нее централизованно стекаются все данные со всех собеседований множества отдельных рекрутеров низшего звена, затем они распределяются по соответствующим подкомиссиям.

Я видел у вас подобный бланк, где кроме оценки и всех ее составляющих включается краткий отчет о прошедшем собеседовании. В этой карточке репорт начинался с фразы: «Кандидат очень нервничал, поэтому первые 20 минут я успокаивал его, всячески подбадривал и пытался ввести его в рабочий режим, говоря на нейтральные темы, а также обсуждая его биографию». Жалко, что вы не показали все остальные бланки из тех, что у вас остались на память.

(Улыбаясь.) Там примерно одно и то же, поверьте мне на слово. В последнее время такие отчеты чаще всего предоставляются по электронной почте, а затем хранятся для последующего контроля и повторных интервью.

Продолжая тему — не нужно сильно бояться какой-то личной неприязни со стороны отдельных интервьюеров или единичных провальных интервью в серии — вам всегда дадут шанс показать себя с разными людьми и в разных темах, после чего все данные постепенно стекутся в комиссию по найму. Каждому рекрутеру дается на составление подробного отчета 2–4 дня, при этом инструкция требует воздерживаться от личных оценок, взамен предоставляя максимальное количество фактов.

Эта комиссия — своего рода локальный рекрутинговый штаб, который определяет текущие потребности данного подразделения компании в определенных людях, динамично формулирует критерии под свою рабочую специфику, подбирает наиболее подходящий под должность и особенности каждого кандидата состав интервьюеров, планирует весь процесс найма. А после всех собеседований совместно анализирует и принимает судьбоносные решения по каждой отдельной кандидатуре, чаще всего делается это коллективно в режиме обсуждения.

Это второй (после самих собеседований) уровень анализа результатов собеседований (так называемая стадия Executive Review).

Как работает этой второй после собеседований уровень отбора?

Такие же обычные инженеры-рекрутеры, не участвующие в очных собеседованиях, раз в неделю получают запрос на рассмотрение 5–8 новых кандидатов. В свободное от основной работы время им нужно изучить для каждой полученной кандидатуры:

• резюме;

• все отзывы с его собеседований (которые были составлены и отправлены на предыдущем уровне; обычно от 3 до 8 отзывов в зависимости от количества собеседующих);

• отзыв реферала (если таковой есть).

Последний пункт, как понятно, редко встречается. Еще реже он носит действительно содержательный характер. В связи с этим я могу лишь повторно посоветовать: если у вас есть хороший знакомый в Google (на любой ступени карьерной лестницы), с которым вы действительно когда-то работали вместе, и он может написать содержательный фидбек с разбором ваших возможностей и компетенций — воспользуйтесь этим прекрасным случаем.

Итак, для каждой изученной кандидатуры пишется «мини-репорт» — попытка сделать выжимку из всего прочитанного со своим личным вердиктом в конце. На самом деле рекрутер редко когда-либо глубокого вчитывается в ворох чужих оценок, чаще всего используются конкретные паттерны-вопросы для сканирования фидбека коллеги-рекрутера, по которым судят об успешности или провальности каждого отдельного интервью. Вот их наиболее типичные примеры:

• Умеет ли кандидат писать быстрый и точный код?

• Насколько быстро и легко кандидат решает задачи из области своей заявленной компетенции? (Подтверждение опыта.)

• Способность быстро находить ошибки, в том числе в своем коде. Адекватность реакции на подсказки и помощь.

• Способность нахождения решения задач за областью комфорта и компетенции кандидата. Степень адаптации в незнакомых областях, уровень креативности.

• Отдельные случаи во время интервью (как правило, все нестандартные и интересные ситуации документируются отдельно).

• Коммуникативные способности и легкость в общении. Соответствие принципам компании и «гугловость».

Это типичный каскад ключевых запросов для обязательного выяснения, который может варьироваться в деталях у каждого конкретного рекрутера. Через день или два после рассылки каждой новой «пачки» кандидатов эта группа собирается вместе и, глядя на свои мини-доклады, написанные заранее, последовательно обсуждает каждую кандидатуру, пытаясь выработать единое мнение-консенсус по каждому конкретному испытуемому.

Получается, что все устроено так, что люди, которые будут принимать решение, чаще всего не имеют личного контакта с теми, чью судьбу они будут вершить. Также каждый член такого комитета принимает свое личное решение заранее до сбора всех участников группы, фиксируя его в мини-репорте.

Повторюсь, что, так же как и армия рядовых рекрутеров-инженеров, рекрутеры из комиссии — это динамическая и открытая структура, которая работает по совместительству. Например, упомянутый мною SRE hiring committee собирается на совещания два раза в неделю, курируя процедуру найма (фактически для своих собственных нужд) параллельно со своей основной работой в компании.

Хорошо, абстрагируясь от устройства всей этой системы, давайте подведем промежуточные итоги и выделим коридор результатов, необходимый для получения положительного решения для кандидата. Мне хочется более конкретно понять, как работает эта машина по оценке кандидатов изнутри, каковы критерии отбора?

Приведу набор эмпирических фактов.

• Средний балл должен быть обязательно выше 3, иначе, скорее всего, у испытуемого маленькие шансы. Диапазон оценки между 2,9 и 3,2 — это так называемые пограничные кандидаты, вероятно, их судьба будет решаться на дополнительных собеседованиях.

• Каким бы парадоксальным это ни казалось, но слишком высокая оценка, вплотную близкая к максимальной (>3,7), — это также причина для отказа (не буду повторяться, я уже говорил о выбраковке самых лучших).