Дженнифер Робин - Отличная компания. Как стать работодателем мечты

• Чтобы заложить фундамент для большего культурного разнообразия среди новых сотрудников, компания General Mills, ведущий производитель и продавец продовольственных товаров, организовала вечер «Приведи друга» (Bring a Friend Night). В компании есть несколько внутренних сообществ, которые поддерживают женщин и представителей различных меньшинств и помогают им добиваться успеха. Членам этих сообществ было предложено привести своих друзей или членов семьи на день открытых дверей. Сотрудник, чей гость в результате участия в этом мероприятии был нанят в компанию, получал в качестве премии 3000 долларов. Мероприятие проводилось стоя, его посетило более 260 гостей.

• В состав комитета по стратегическому разнообразию (Strategic Diversity Committee) юридической фирмы Perkins Coie, расположенной в Сиэтле и имеющей более десятка офисов по всему миру, входят юристы с самым разным опытом, представляющие практически каждый американский офис компании. Комитет начал свою работу в 1988 году и с тех пор служит местом обсуждения и инструментом реализации различных программ, затрагивающих интересы женщин-юристов и других меньшинств компании. Комитет разрабатывает общекорпоративную стратегию культурного разнообразия, ставит цели и руководит реализацией существующих программ, а также выдвигает новые инициативы. Помимо этого комитет по стратегическому разнообразию обеспечивает управляющий и исполнительный комитеты информацией о том, как те или иные начинания фирмы сказываются на вопросах культурного разнообразия. В состав комитета входят четырнадцать партнеров, четыре старших сотрудника, пять сотрудников и пять членов администрации, в том числе исполнительный директор, директор по культурному разнообразию, директор по маркетингу и директор по управлению персоналом. Членом комитета является также управляющий партнер фирмы.

• PricewaterhouseCoopers LLP (PwC), международная фирма, оказывающая профессиональные услуги, реализует программу под названием eXplore, адресованную первокурсникам и второкурсникам. eXplore – это интерактивное обучающее мероприятие продолжительностью один день, направленное на развитие способности работать в команде, стратегического мышления, творчества, навыков лидерства и решения проблем. Это веселый и познавательный день, включающий в себя знакомства, совместный обед и розыгрыши различных призов. Благодаря такому мероприятию небольшая (до 40 человек) группа студентов может понять, что представляет собой карьера в PwC, и получить ответы на свои вопросы. Студенты, которые проявили интерес к компании, рассматриваются в качестве потенциальных участников программ развития талантов и интернатуры. eXplore помогает компании привлекать кандидатов из очень разных культурных групп и открывает двери компании перед теми людьми, которые иначе никогда не задумались бы о карьере в одной из компаний Большой четверки.

Хотя о том, чтобы предоставить людям равные условия вне зависимости от их пола, национальности, возраста, физических возможностей и сексуальной ориентации, заботятся многие компании, в выдающихся компаниях соответствующие программы и подходы находятся далеко впереди. Кроме того, программы, реализуемые в этих компаниях, зачастую поразительно точны в том, что касается нюансов справедливого отношения к сотрудникам. В качестве примера можно привести TDIndustries – компанию, где работает много людей, говорящих по-испански. Занятия английским языком для сотрудников, не говорящих по-английски, предлагают многие компании. Однако TDIndustries работает с реальной проблемой – стремится наладить коммуникацию, поэтому в TD проводятся в том числе занятия испанским языком для сотрудников, говорящих по-английски. Подумайте, о чем сообщает своим сотрудникам компания, когда демонстрирует такой пример справедливого отношения. Ни одна группа сотрудников не является избранной, и ни одна группа сотрудников не подвергается ассимиляции. Просто если сотрудники могут общаться друг с другом, от этого выигрывают все. А общий язык – не важно, английский или испанский, – делает возможным такое общение.

Еще одна уникальная программа, изящно решающая некоторые более глубокие вопросы, связанные со справедливым отношением ко всем сотрудникам, действует в компании W. L. Gore. Руководители Gore обращаются к той группе, о которой часто забывают, когда речь заходит о культурном разнообразии: кроме традиционных сообществ, таких как афроамериканцы, латиноамериканцы, выходцы из Азии, геи, лесбиянки, женщины, компания сформировала еще одно сообщество – сообщество поддержки культурного разнообразия белых мужчин. Создание этой группы инициировали мужчины, которые хотели быть одной из равноправных сторон в диалоге о культурном разнообразии, оказывая поддержку другим сотрудникам и сохраняя при этом свою культуру. И снова обратите внимание на ту идею, которую компания своими действиями сообщает сотрудникам: речь не о том, что есть группы, куда принимаются только цветные или женщины, а о том, что культурные потребности и интересы есть у всех сотрудников, включая белых мужчин.

Еще одним аспектом равноправия является уверенность сотрудников в том, что любое решение может быть опротестовано и что к ним честно прислушаются, если они заявят протест. Некоторые компании стараются обеспечить такую возможность с помощью политики открытых дверей, подразумевающей, что сотрудник может в любой момент и с любым вопросом подойти к любому менеджеру. Политика открытых дверей – прекрасный способ, однако она работает только в том случае, если глубоко укоренилась в культуре организации, много раз проходила практическую проверку и подкреплена реальными историями о том, как сотрудникам удалось изменить положение, просто подойдя к менеджеру и озвучив свою озабоченность. Преуспеть в создании такой обстановки одним махом с нуля крайне маловероятно, хотя в принципе возможно. Обычно успешная политика открытых дверей вырастает из некоторого официального процесса – возможно, самого базового, подразумевающего обращение сотрудников за помощью к HR-персоналу. Если ощущение справедливости и равноправия будет подкрепляться, то со временем сотрудники начнут чувствовать себя уверенно, поднимая острые вопросы.

Зачастую достаточно даже просто ввести ясные правила подачи жалоб и широко объявить о них, чтобы существенно укрепить у сотрудников ощущение равноправия. Нам доводилось работать с компаниями, которые внедрением процесса подачи жалоб сумели добиться радикальных изменений в восприятии сотрудников. Если лидеры и менеджеры поддерживают этот процесс, призывают пользоваться им и надлежащим образом реагируют на те жалобы, которые касаются их самих, у сотрудников появится ощущение равноправия в том, что связано с апелляциями. Есть, однако, и другие способы помочь сотрудникам чувствовать себя при подаче апелляции более уверенно. Многие компании, особенно крупные, обнаруживают, что необходим более структурный подход к этому вопросу.