Ицхак Адизес - Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем

Харизматичного гуру можно сравнить с Ложным лидером, потому что он тоже производит впечатление идеального руководителя, но не справляется с задачей, если посмотреть на результаты в долгосрочной перспективе. Он заменяет А собственным участием, но как только перестает лично руководить компанией, недостаток А дает о себе знать. Единство команды, созданное Гуру, тоже может исчезнуть. Результаты становятся все хуже и хуже, а без интеграции и результатов невозможна и реализация Е.

Я считаю, что харизматичному лидеру тоже свойственны управленческие ошибки, потому что жизненный цикл организации дольше, чем жизнь одного руководителя. Если успех всей организации зависит всецело от присутствия Гуру, в долгосрочной перспективе организация не выживет.

В процессе формулирования идей и работы над рукописью мне помогало так много людей, что назвать всех по именам не представляется возможным. Вот те из них, чей вклад был наиболее серьезным и кому я особенно благодарен.

Прежде всего я благодарю Кирби Уоррена из Колумбийского университета, который вдохновил меня к работе над этой книгой. Благодаря его замечаниям мне удалось значительно улучшить содержание книги и стиль повествования.

Люди, помогавшие мне многие годы в моих исследованиях, – Ума, Ави Начлиели, Гэд Кэспи, Жене Нейман, Эрл Шаб, Амрам Хаисраэли, Сюзан Эрхарт – сделали много ценных комментариев, поправок и провели серьезное изучение литературы. Билл Гриб из Института МДОР (MDOR Institute) собрал исследовательский материал и редактировал начальный вариант рукописи. Без этой первой, еще не вполне структурированной версии я никогда не завершил бы свою работу. Я очень благодарен Биллу за всю его помощь.

Мои коллеги Джим Тейлор, Джим Джексон, Боб Танненбаум и Уоррен Шмидт из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе (UCLA), а также Уилл МакУинни и Моше Бен Бассат из Института МДОР (MDOR Institute) очень помогли мне в работе – прочитав некоторые части рукописи, каждый из них сделал массу ценных замечаний.

Марла Рабин, Руфь Дордик, Рета Сингер проделали гигантскую работу по перепечатке рукописи и систематизации сносок. Рода Блэкер отредактировала текст. Комитет научных исследований Калифорнийского университета (The UCLA Academic Research Committee), Институт производственных отношений Калифорнийского университета (The UCLA Institute of industrial relations), Институт МДОР (MDOR Institute) оказали финансовую поддержку в процессе подготовки рукописи к печати. Благодаря возможности взять творческий отпуск в Школе менеджмента Калифорнийского университета (UCLA Graduate School of Management) я смог довести до конца работу над книгой.

Всем упомянутым выше – моя благодарность!

В журнале California Management Review, выпуск 19 (зима 1976), № 2, была опубликована статья о разработанной мной модели под названием Mismanagement Styles. Благодарю редакцию за возможность воспроизвести в книге отрывки из статьи.

Институт Адизеса (Adizes Institute, USA) – это международная консалтинговая организация, входящая в десятку лучших консалтинговых компаний мира по рейтингу Leadership Excellence.

Осуществляемые Институтом Адизеса программы организационных изменений основаны на методологии, разработанной основателем Института Адизеса профессором Ицхаком Адизесом (Ichak Adizes) и на протяжении 35 лет успешно применяющейся для трансформации организаций по всему миру. Клиентами Института Адизеса являются как молодые компании, так и компании, входящие в список Fortune 100.

Профессор Адизес является ведущим мировым экспертом в области менеджмента. Он удостоен звания почетного доктора в 15 университетах и является членом Международной академии менеджмента. Профессор Адизес является автором более десятка книг по менеджменту, переведенных на 31 язык мира, включая русский. Его работа «Жизненный цикл корпорации» признана одной из лучших книг по менеджменту, написанных за последние два десятилетия.

Уникальный набор инструментов методологии Адизеса позволяет внедрять необходимые организации изменения без деструктивных конфликтов, гарантируя высокую эффективность внедрения решений, и выводит компанию на стадию расцвета, что позволяет компании стать лидером рынка и удерживать свои позиции.

Россия и Казахстан:

Тел: +7 (495) 212–19–61; + 7 (812) 385–54–98

Email: russia@adizes.com

www.adizes.ru

Украина:

Тел: +380 067 401 35 44; 050 311 86 86

Email: kapusta@adizes.com

ukraine.adizes.com

Белоруссия:

Email: pavel@adizes.com

www.adizes.by

США:

Tel:+18055652901

Fax:+18055650741

Email: adizes@adizes.com

www.adizes.com

Речь идет о социалистической Югославии в конце 1970-х годов, когда была написана эта книга. Прим. ред.

Mismanagement – управление, которое осуществляется неправильно, в нашем тексте перевод этого термина будет представлен вариантами: ошибки управления, неверный менеджмент, неправильный менеджмент. Прим. ред.

P – от англ . Producing results. Прим. науч. ред .

E – от англ . Entrepreneur. Прим. науч. ред.

I – от англ . Integrator. Прим. науч. ред .

Имеется в виду MDOR Institute, в настоящее время – Adizes Institute (Институт Адизеса). Прим. науч. ред .

В русском переводе: Лоуренс П . Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось. М.: АСТ, 2002.

Речь идет о книге «Восстание Кейна» (1951), на основе которой была сделана популярная в свое время бродвейская постановка и снят одноименный фильм (1954), где роль капитана Куига исполнял Хамфри Богарт. Прим. ред .

Полани (Поланьи) Майкл (1891–1976) – английский философ и ученый, разработал концепцию неявного знания (личностного знания, вплетенного в искусство экспериментирования и теоретические навыки и передаваемого лишь через непосредственное обучение и личные контакты), ввел в научный оборот понятие «научное сообщество». Философия М. Полани находит отклик в исследованиях И. Адизеса. Прим. ред.

Имеется в виду созданная Блэйком и Мутоном классическая схема, получившая название «управленческой решетки», в которой одно измерение соответствует вниманию менеджера к задаче (слабое, среднее или высокое), а другое – вниманию к отношениям с сотрудниками (слабое, среднее или высокое). Сочетание 0,9 означает отсутствие внимания к задачам и наивысшее внимание к людям. Прим. ред.

В управленческой сетке Блэйка и Мутона 9 × 9 ячеек, и лишь одна из них с координатами 9,9 соответствует идеальному сочетанию высокого внимания и к задачам, и к отношениям с сотрудниками. Прим. ред.