Стивен Кови - 7 навыков высокоэффективных семей

2. Вы искренне делитесьсвоими сокровенными мыслями, чувствами, убеждениями.

3. Вы поддерживаетедругого человека с глубокой верой в него, уважением, восхищением и ободрением.

4. Вы молитесьза этого человека, из глубины своей души черпая энергию и мудрость высших сил.

5. Вы жертвуете собойради этого человека, вы готовы сделать лишний шаг, делаете больше, чем от вас ждут, заботитесь о нем, служите ему – даже из последних сил.

Чаще всего в жизни недостает таких факторов, как эмпатия, поддержка и жертвование. Молиться за других и делиться своими чувствами готовы многие. Но вот если вы в придачу к этому готовы эмпатически выслушать, искренне поверить в другого человека, поддержать его и пойти на какие-то жертвы, делая то, чего от вас никак не ждут, вы сможете побудить человека по-настоящему открыться перед вами.

Одна из самых больших ошибок – пытаться учить (или влиять, предостерегать, дисциплинировать), не построив заблаговременно достаточно доверительные отношения, чтобы к вашим поучениям прислушались. В следующий раз, когда у вас возникнет желание чему-то научить или в чем-то поправить своего ребенка, нажмите на «паузу» и спросите себя: «Достаточно ли крепки наши с ним отношения, чтобы выдержать это? Достаточно ли на эмоциональном банковском счете резервов, чтобы ребенок прислушался к моим словам, или они просто будут отскакивать от него, словно он окружен своего рода пуленепробиваемым щитом?» Очень легко поддаться эмоциям момента и даже не попытаться решить вопрос, имеют ли предполагаемые вами меры шанс быть эффективными, достигнут ли они того эффекта, на который вы рассчитываете.

Когда вы пополняете эмоциональный банковский счет, укрепляете отношения, эффективно исполняете роль наставника, дарите вашу любовь и заботу, люди начинают увереннее чувствовать себя и становятся более открыты к вашим попыткам воспитывать и учить их. Люди гораздо больше значения придают тому, что видят перед собой и чувствуют, нежели тому, что слышат.

Вы можете быть прекрасным образцом семьянина и иметь замечательные отношения со всеми членами своей семьи, но если жизнь вашей семьи не организована таким образом, чтобы помочь вам достичь того, к чему вы стремитесь, у вас едва ли что-нибудь получится.

Это можно уподобить предприятию, где много говорят о коллективизме и сотрудничестве, но существующие системы – в частности, оплаты труда – стимулируют соперничество и индивидуализм. Как бы вы ни старались добиться своего, существующий порядок вещей встает у вас на пути.

Вы можете много говорить о «любви» и «семейных радостях», но если в планах вашей семейной жизни нет места семейным обедам, совместной работе, семейным каникулам, если вы не ходите вместе в кино и не устраиваете пикники, само отсутствие организации не дает вам претворить сказанное в дела. Если вы говорите кому-то «я люблю тебя», но при этом слишком заняты, чтобы проводить с любимым человеком время наедине, если ваши отношения с ним не становятся высшим приоритетом, вы предоставляете место энтропии и застою.

Ваша организующая роль заключается в создании или перестройке семейных структур и систем с таким расчетом, чтобы они помогали вам осуществлять то, что действительно важно для семьи. В этой роли вы должны использовать Навыки 4, 5 и 6 для создания семейной миссии и учреждения двух новых структур, отсутствующих в большинстве семей: обязательные еженедельные семейные вечера и распланированные по календарю встречи наедине. Это те структуры и системы, которые делают возможным сделать то, что вы пытаетесь осуществить в своей семье.

Без введения центрированных на принципах структур и норм поведения вы не сможете строить семейную культуру, базирующуюся на общих ценностях и целях. Моральный авторитет будет лишь спорадическим и поверхностным, потому что будет опираться лишь на текущие поступки некоторых членов семьи. Он не будет встроен в культуру семьи.

Но чем больший вес в вашей семье набирают мораль и этика и чем прочнее они закрепляются в семейной культуре в форме принцип-центричных структур, тем меньше будет зависеть от усилий отдельных членов семьи процесс создания высокой семейной культуры. Нравы и нормы, закрепленные в самой культуре, будут стимулировать соблюдение принципов. Сам факт, что в вашей семье в обязательном порядке проводятся еженедельные семейные вечера, красноречиво говорит о ее приоритетности. И даже если кто-то из членов семьи лишь делает вид, что ценит ее, если кто-то двуличен или ленив, внедрение этих структур и процессов компенсирует большинство подобных человеческих слабостей – если не все. Принципы закрепляются в форме жестких правил и структур, на которые можно положиться. Это похоже на ситуацию, когда вы всей семьей отправляетесь в отпуск: во время отдыха семья может переживать радости и печали, эмоциональные взлеты и падения, но сам факт, что вы проводите отпуск вместе и это вошло у вас в традицию, встраивает принципы в семейную культуру. Семья избавляется от необходимости каждый раз оглядываться на кого-то, кто подаст пример.

Еще раз повторим слова социолога Эмиля Дюркгейма: «Когда традиции сильны, в законах нужды нет, когда же традиций нет, законы все равно не выполняются». В применении к семье это можно сформулировать так: «Когда традиции сильны, в семейных правилах нужды нет, когда же традиций нет, правила все равно не выполняются».

В конечном счете, если члены семьи не поддерживают существующие нормы и структуры, семейная жизнь теряет устойчивость, и семья может скатиться на уровень борьбы за выживание. Но если нормы входят в привычку, они становятся достаточно сильны, чтобы подчинить себе проявляющиеся время от времени слабости отдельных членов семьи. Например, даже если вы начинаете запланированную встречу наедине не в самом лучшем настроении, проведенный вместе вечер, в течение которого вы делаете то, что нравится вам обоим, наверняка его улучшит.

Это одна из самых важных вещей, которой я научился в своей профессиональной работе с организациями. Вы должны встраивать принципы в структуры и системы, чтобы они стали неотъемлемой частью самой производственной или семейной культуры. И тогда вам больше не придется полагаться лишь на дальновидность нескольких руководителей на самом верху организации. Я сталкивался с ситуациями, когда целая команда менеджеров высшего звена покидала компанию, но благодаря «запасу прочности» в организационной культуре это практически никак не сказывалось на экономических и социальных показателях. Это было одной из главных идей Эдварда Деминга, гуру в области качества и менеджмента, и в этом же одна из главных причин экономических успехов Японии недавнего прошлого. «Проблема не в плохих людях, а в плохих процессах, структурах и системах», – писал Деминг.