Гектор Задиров - Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли. Государь (сборник)
- Название:Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли. Государь (сборник)
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Array Иностранный паблик
- Год:неизвестен
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Гектор Задиров - Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли. Государь (сборник) краткое содержание
Книга «Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли, или Правдивые наставления директору» Гектора Задирова и Юрия Наврузова призвана пробудить в каждом жажду власти. Ведь эта книга написана о природе власти и качествах властителя. Философский камень магического воздействия на подданных открыт Никколо Макиавелли давно. В его основе две рациональные субстанции власти – принуждение и страх. К сожалению, за последние полвека «лириками от менеджмента» эти субстанции завуалированы иррациональными терминами «лидерство», «харизма» и «делегирование», которые только скрывают истинную природу властвования одного человека над другим. Сопроводив избранные цитаты Макиавелли современными примерами, авторы книги «Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли или Правдивые наставления директору», известный ученый, консультант и писатель Гектор Задиров, при поддержке своего последователя Юрия Наврузова, восстанавливают status quo и дают жесткие наставления директору, как получить, сохранить и приумножить власть в организации.
«Государь» Никколо Макиавелли – самая значительная работа флорентийского государственного деятеля эпохи Возрождения Никколо Макиавелли. Долгие годы эта книга ассоциировалась с политикой устрашений и принуждений. Однако, осведомленному читателю 21 века это сочинение уже не кажется столь уж сенсационным: при внимательном чтении большинство положений макиавеллизма воспринимаются как сами собой разумеющиеся в практике государственного управления.
Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли. Государь (сборник) - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Следовательно, практически важным и крайне актуальным в большинстве случаев является поиск ответа на вопрос, как удержать власть вновь назначенному директору. Почему этот вопрос так важен? Почему сравнение всегда не в пользу преемника? Никколо Макиавелли категорично утверждает следующее: «… трудно удержать власть новому государю… ибо новый правитель всегда оказывается хуже старого…»
1.1. Почему новому руководителю трудно удержать власть
Потому что новый руководитель, опираясь на подчиненных, неизбежно сталкивается с саботажем наемных сотрудников, стремящихся защитить привычные для себя зоны личного комфорта. Точно так же, как в свое время новый государь сталкивался с личными интересами и привилегиями баронов, отвоевавших их себе при прошлом правлении.
Источником легитимности власти нового директора является решение о назначении на должность. Решение, оглашенное в любой приемлемой форме (устной или письменной, приказом или распоряжением, силовым захватом кабинета и других атрибутов власти) и доведенное до сотрудников. Получить такое решение в руки – самый первый и самый простой шаг к властному трону. Но в дальнейшем власть в организации удерживается личностью руководителя. Его стилем управления. Взаимоотношениями, которые складываются с ближайшим окружением и управляющими ключевыми функциями.
Назначение – это необходимое, но недостаточное условие осуществления власти. Достаточным его делают приверженность сотрудников новому руководителю и страх перед ним. И основная сложность в достижении этого как раз и заключается в шлейфе преемственности: вступая в должность, новый директор никогда не знает точно, что и как делалось при предыдущем правлении. Ведь помимо формального соблюдения инструкций, регламентов, процедур и процессов главенствующую роль играют личностные качества исполнителей и неформальные между ними отношения.
С инструкциями можно ознакомиться довольно быстро. А понять особенности характеров и взаимоотношений потребует времени. И немалого.
Ситуация вхождения во власть требует от нового руководителя быстрых действий, новых решений, правильных идей и революционных преобразований. Реализуя действия, решения, идеи и преобразования, он неизбежно наступает кому-то на ноги, на мозоли, на пальцы и на горло. Нарушая тем самым сложившиеся зоны комфорта этих людей, деформируя привычный для них стиль и ритм поведения, характер взаимоотношений. Само собой разумеется, что это мало кому понравится. Поэтому возникает саботаж, своеобразная антиреволюционная ситуация – низы хотят жить по-старому, невзирая на стремление верхов инициировать новую жизнь.
В чем причина такого саботажа? Почему подчиненные директора защищают свою зону комфорта? Да потому, что каждый из них измеряет свою личную эффективность не в критериях всей компании, а в совершенно приземленных индивидуальных показателях. Причем смысл их всегда таков – получить больше вознаграждения, затратив меньше усилий. Меньше напряжений в работе и больше звона в кармане – вот их философия.
Им нет никакого дела до финансовых результатов всей компании, до прибыли и налогов. Нет, они, разумеется, могут красиво поговорить об этом, подготовить яркую презентацию. И даже поклясться на ебитде! Но на самом деле их интересует только размер и своевременность полученной зарплаты и премии, личные привилегии и возможность схимичить в своих интересах. И все. Ничего более. Ибо они – наемники. А наемники, по словам Никколо Макиавелли, «честолюбивы, распущенны, склонны к раздорам, задиристы с друзьями и трусливы с врагом, вероломны и нечестивы».
Директора же, как и государя, кроме зарплаты и личных бонусов, статуса и привилегий, интересует еще и все остальное. Разные финансовые и нефинансовые показатели, ебитда и кэшфло, рентабельность и возврат, словом, все, о чем у него состоялась договоренность с акционерами накануне назначения. И в стремлении эти показатели обеспечить он и вторгается в зоны комфорта исполнителей. Не со зла. Не специально. Часто – неосознанно. Но факт остается фактом – вторгается.
Однажды, в одной маленькой по меркам Business Week Top 100 компании, собственник, он же директор, решил отлучиться от суеты каждодневного управления и нанять для этих целей директора. Благо такой уже был на примете – мудрая радница посоветовала. Добрый был управленец, со степенью МВА и знанием языков. И посадил он того человека в свое кресло и представил всем работникам как своего наместника. Задание дал такое – чтобы не хуже результаты были, чем при его правлении, и денег не меньше, а лучше бы – больше чтоб заработал для собственника. А за то посулил новому директору премию-бонус, дабы стимул был.
Стал тот править, стремясь к большим деньгам для хозяина и желательным бонусам для себя. Для того распоряжения новые да умные поподписывал, задумал новые продукты на другие рынки вывести, решительную стратегию конкурирования замыслил. День и ночь проводит новый руководитель в хозяйском кресле, все считает да обсчитывает риски и прибыли, сводит расходы с доходами.
А хозяин нет-нет да и вызовет к себе на доклад в порядке надзора доверенных своих людишек, да и спросит, как, дескать, новый керманыч управляет делами. Ну, доверенные то люди потому и доверенные, что знают как подать ту или иную информацию, как заранее почувствовать, что шеф хочет услышать. Вот и наушничают ему, что новый-то директор ни чета ему, хозяину-власнику, что вместо отеческо-семейных отношений новая метла устанавливает европейский стиль менеджмента, что делегирование и децентрализация одолела и обо всем теперь след думать самому, а как было хорошо в прежние времена, когда хозяин-власник во все мелочи сам-собой вникал, обо всем знал, и по всем вопросам лично-сам решения-то и принимал.
Послушал раз, потом другой такие доклады хозяин, да и дал задание доверенным людям все детали обо всех мало-мальски важных мелочах докладывать ему лично, а особливо про распоряжения да приказы. А когда новый директор распорядился уволить старожила, с которым хозяин с детства дружил да с которым первую копейку зарабатывал, хозяин при всех этот приказ аннулировал и на свое несогласие директору указал. Прилюдно. Чтобы все поняли, кто в дому хозяин.
Понял тогда новый директор, что ни показатели улучшенные, ни стратегия мудрая конкурирования, ни увеличенная сумма прибыли – ничто не интересует так хозяина, как сохранение уклада, заложенного им самим изначально. Понял он, что не учел влияние шлейфа преемственности. И что оказалось это влияние сильнее, чем степень МВА.
Такая вот кейс-история…
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: