Елена Тихомирова - Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать

Также могли быть и технические сбои и, опять же, не лучшее оформление, или длился курс не час, а, скажем, три. Но три причины выше зачастую становятся основными – курс создается так, что изучить его, а затем применить на практике очень сложно.

Есть две основные проблемы, которые приводят к созданию некачественных курсов:

• трудности перевода;

• самоуверенность.

Нет, я не буду сейчас говорить о локализации курсов и о том, что все, написанное о создании курсов, в основном написано на английском. Проблема перевода не имеет отношения к иностранным языкам. Наши трудности – с переводом из одного формата в другой, из очного в электронный.

Чаще всего электронное обучение запускается по следам очного. Например, какую-то тему нужно масштабировать и сделать так, чтобы обучение стало доступно не только некоторым, а сразу всем. Или раньше было очное обучение, а теперь компания выросла, вышла в регионы, и самым эффективным способом обучать стал e-learning. А раз очное обучение было, то были и учебные материалы: презентации, рабочие тетради, может быть, даже тесты. Еще могут быть дополнительные материалы для чтения, полный скрипт тренинга, если он создавался одним тренером, а работали по этому материалу сразу несколько человек. Казалось бы, хорошие новости – сейчас мы возьмем все это, упакуем в формат электронного курса и распространим через СДО. Вот тут-то и начинается самое интересное.

Как вы считаете, сколько процентов ценного материала тренинга содержится в презентации, а сколько в голове тренера, который голосом эту ценную информацию передает участникам? Чаще всего около 20–30 % есть в материалах, а остальное – у тренера. Получается, если мы возьмем только материалы, то слушатели существенно не дополучат знаний. Тут стоит задуматься и о том, чего именно они недополучат. Как правило, слайды – лишь опора для ведущего, подсказка и структура, а самое ценное – примеры, истории, подходы к применению на практике, – тренер будет говорить, и нигде это не записано.

К тому же, у каждого тренера в арсенале есть десятки практических заданий, которые он, словно фокусник, периодически вытаскивает из рукава и органично вплетает в процесс обучения. Большинство заданий в электронный курс вставить нельзя, а потому они не используются.

В итоге получается полупустая презентация с набором тестов. Тесты проверяют то, насколько внимательно студент читал материал. И совсем не проверяют, понял ли он то, что прочитал, и сможет ли это использовать.

E-learning – это формат, перевести в который что-то невозможно. Материалы для него нужно создавать заново.

Само по себе обучение в электронном виде будет происходить совсем иначе. Тут нет тренера, который может управлять нашим вниманием с помощью богатого арсенала трюков. Тут нет и аудитории. Наш слушатель будет сидеть на своем рабочем месте или дома, перед экраном, и в этих условиях без посторонней помощи должен будет что-то освоить и потом начать это использовать!

Создавая электронный курс, мы ставим и анализируем задачу обучения заново: заново готовим материал, проектируем задания, с помощью которых сможем дать слушателю возможность и тренироваться, и продемонстрировать организаторам обучения результат. Только такой курс будет действительно работать и не снизит качество подготовки сотрудников в компании. И создание такого курса не будет начинаться со сбора материалов, оно начнется с вопросов.

Мы уверены, что знаем ответы на все вопросы. Знаем, кого именно обучаем. Знаем условия и цель обучения. И потому решаем, что можем ничего не анализировать, а сразу приступать к созданию курса. В большинстве случаев именно такая уверенность нас и подводит. Оказывается, что оборудование у сотрудников не позволяет работать с теми курсами, которые мы создали. Сами сотрудники – совсем не те люди, о которых мы думали при создании курса. А при детальном разборе задачи обучения оказывается, что она отличается о той, которую решали мы.

Так, одна крупная компания решила, что ей нужно создать курс по процедуре оценки персонала для руководителей. Ответственный за проект подобрал материал и начал работу с компанией, которая создает курсы. Задача была поставлена так: «Руководители структурных подразделений должны уметь проводить процедуру оценки персонала и пользоваться всеми доступными инструментами». В результате совместной работы компании и подрядчика получился курс, в котором было много интересных и сложных тренажеров по проведению оценки, много примеров и кейсов. И он точно отвечает поставленным задачам.

Однако курс не был загружен в СДО. При приемке курса бизнес-заказчиком – человеком, который изначально ставил задачу на создание, – оказалось, что созданный проект не отвечает поставленным задачам. Потому что задача была иной: «Нужно мотивировать руководителей к проведению оценки персонала и показать, что от новой и трудоемкой процедуры сам руководитель только выиграет». Проблема заключалась не в том, что руководители не умеют проводить оценку. Они не хотят этого делать, потому что считают – эта ненужная процедура только отвлекает их от основных задач. Нужен иной курс.

На первых этапах создания курса никто не уточнил задачу обучения, не задал главный вопрос: «Что именно есть сейчас и что должно поменяться?» Никто не анализировал целевую аудиторию, не узнавал, что мешает активно использовать оценку персонала. Руководитель проекта по созданию курса был уверен, что он все понимает и знает. Разработчик поверил заказчику. Вместе они создали курс, который не работает. Причина – самоуверенность.

Залог создания хорошего курса заключается именно в создании нового продукта, а не перевода старого из одного формата в другой, и в том, чтобы вовремя задавать верные вопросы, не полагаться на одно мнение и не экономить время на проведение анализа.

Главный вопрос, с которого начинается создание электронного курса: что именно слушатель должен научиться делать в итоге? Нужно понять, какого результата мы хотим достичь, что должно измениться.

Ловушка данного этапа заключается в том, что целью обучения очень часто обозначается «знать» и «понимать». Но достижение такого результата сложно проверить. И, что важнее, любой компании необходимо, чтобы сотрудники не просто что-то знали или понимали, но и применяли полученные знания на практике, причем сразу после обучения. Если мы обучаем пользованию продуктом, то вовсе не для того, чтобы продавец узнал, что такой продукт есть. Нам нужно, чтобы он его продавал в достаточном для выполнения плана количестве. Важен результат.