Елена Тихомирова - Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать

Конечно, есть задачи обучения, результатом которых должна быть простая осведомленность. Например, знания о продуктах компании нужны и тем, кто их не продает, чтобы они понимали, чем именно занимается компания. Это важный элемент корпоративной культуры. И даже при такой задаче обучения можно обозначить функциональную цель: сотрудник может корректно представить компанию, в которой он работает, и ее продукты.

Именно поэтому важно правильно обозначить задачу с самого начала. Для этого важен ответ на вопрос: «Что слушатель должен делать после обучения?» Из ответа должно быть понятно действие, которое мы ожидаем, и то, что это действие можно если не измерить (хотя желательно, чтобы это было возможно), то хотя бы наблюдать. Данная информация будет определять и структуру курса, и практические задания, и то, как в целом курс будет подан.

Если снова посмотреть на пример, то при обучении тех же продавцов ответ на вопрос будет таким: «Сотрудник продает продукт тем клиентам, которым данный продукт подходит». Это говорит о том, что в курсе должна быть представлена информация, которая необходима для продажи, а не только описание продукта. Нам нужны конкретные преимущества, свойства и характеристики, подходы к презентации, описание портрета потенциального клиента. В качестве практики – процесс продажи и работа с клиентами.

А вот для ситуации с теми сотрудниками, которые продукт не продают, а просто должны знать, чем именно занимается компания, задача будет иная: «Сотрудник может корректно представить компанию, в которой он работает, и ее продукты». Здесь информация будет менее специфичной, более рекламной (потому что, по сути, мы должны «продать» сотруднику наши продукты, чтобы он потом «продал» их тем, с кем будет общаться). В качестве практики – диалоги с виртуальными партнерами и друзьями, возможно, игры, в которых нужно определить, что относится к продуктам нашей компании, а что нет.

Притом, что в обоих курсах мы учим пользоваться продуктами компании, сами курсы будут принципиально разными. Они будут отличаться и оформлением, и представлением информации, и, возможно, даже тоном подачи. Сделать один курс, который будет эффективно решать обе задачи, нельзя. Даже если кажется, что появятся дополнительные затраты, лучше пойти на них, чем сделать один продукт, на котором вы потеряете деньги из‑за того, что он не будет работать.

Для постановки задачи на разработку курса можно воспользоваться техникой GAP-вопросов. Следуя этой технике, мы задаем в начале разработки два вопроса относительно задачи обучения:

• Что есть сейчас? (Что сотрудники делают не так? Чего они не умеют? Какое сейчас состояние?)

• Что должно быть? (Как сотрудники должны действовать? Что должно измениться? Какое наше желаемое состояние?)

GAP-вопросы помогают описать желаемое состояние и понять текущее положение. Вырисовывается маршрут из точки А в точку В. От того, в чем именно разница между тем, что есть сейчас, и тем, что мы хотим, зависит подход, который мы будем использовать в курсе, методы и технологии.

Итак, задача обучения понятна, и мы знаем, где находимся и куда должны идти. Теперь нужно сделать семь важных шагов, из которых складывается создание курса:

1. Анализ целевой аудитории и условий обучения.

2. Анализ задачи обучения.

3. Создание концепции курса.

4. Подготовка материалов.

5. Создание сценария и разработка курса.

6. Тестирование курса.

7. Запуск курса.

Все достаточно просто, но нельзя сказать, что на каждом этапе не будет своих особенностей и тонкостей. Главное – постоянно помнить, что результатом обучения должно быть конкретное действие. Именно это действие, определенное в самом начале, должно стать путеводной звездой на всем протяжении разработки.

Наша задача – понять, кого именно и в каких условиях мы будем обучать. Портрет целевой аудитории определяет очень многие особенности создаваемого курса. Например, если уровень компьютерной грамотности тех, кто будет обучаться, невысок, то нужно предусмотреть подсказки для всех кнопок, а сами кнопки и элементы интерфейса должны быть достаточно крупными. Для такой целевой аудитории нужно очень аккуратно использовать задания на перетаскивание (drag'n'drop), которые сейчас популярны. Действия, которые человек должен сделать мышкой для выполнения такой задачи, сложны, и при базовом владении компьютером могут быть проблемой. Или же нужно предусмотреть предварительное обучение использованию таких заданий.

Важен уровень знаний потенциальных слушателей по теме обучения. Если это новички, то подход к представлению материала будет один, для людей более опытных нужны другие методы. Новичкам будет сложно воспринять то, что опытные сотрудники поймут сразу. Опытным же будет скучно изучать курс, который ориентирован на новичков. Здесь снова может возникать мысль о создании двух и более курсов. Таких решений бояться не нужно, они повысят эффективность обучения. При правильно выбранном подходе к разработке стоимость не будет увеличиваться в два раза – можно использовать одну и ту же графику, тот же шаблон, часть материала тоже может повторяться. Но сделать правильный уклон на конкретную целевую аудиторию – условие эффективного обучения.

Параметры для анализа целевой аудитории:

• средний возраст;

• процентное соотношение мужчин и женщин;

• уровень образования;

• наличие предыдущих знаний по теме обучения;

• опыт работы в области темы обучения;

• уровень компьютерной грамотности;

• отношение к обучению;

• отношение к теме обучения.

Отдельно стоит обратить внимание на два последних параметра – отношение к обучению и к теме обучения. Речь идет о мотивации: хотят ли люди учиться и как воспринимают тему. Если вы столкнулись со слушателями, которые негативно относятся к теме обучения, то некоторое время в курсе нужно будет посвятить мотивации, рекламе темы. И в течение всего курса к этому нужно будет возвращаться, постоянно напоминая о том, почему важно и нужно изучать представленный материал. Если же мы имеем дело с теми, кто вообще не хочет обучаться, то сам курс должен мотивировать, он должен быть более увлекательным, чем тот, который мы сделаем для жаждущих знаний. В целом низкая мотивация к обучению – это вопрос культуры саморазвития в компании, которую нельзя изменить внутри одного курса. Но лучше знать о том, с кем вы работаете, заранее и стараться это учесть при проектировании.

Условия, в которых сотрудники будут проходить обучение, тоже имеют очень большое значение. Скажем, речь идет о тех, кто работает в торговом зале. Обучение они будут проходить на компьютере, скажем, в подсобке. Вероятно, они не смогут учиться более 15 минут без отвлечений. Это должно быть учтено при выстраивании структуры курса. Такая целевая аудитория, скорее всего, не сможет пользоваться звуком, потому что не будет возможности надеть наушники и погрузиться в обучение. Для них нужен курс, состоящий из небольших модулей, каждый из которых заканчивается практикой, а результаты сразу сохраняются и передаются СДО. Сам материал такого курса должен быть ярким, основные мысли надо выделить, чтобы в случае каких-то отвлечений сотрудник не мог потерять основную нить. А вот для тех, кто будет проходить курс в спокойной обстановке и у кого будет возможность сконцентрироваться, модули можно сделать крупнее, а саму подачу чуть сложнее.