Елена Тихомирова - Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать

С одной стороны, создание практикумов больше относится к разговору о создании курсов, которые нам еще предстоят. Но то, что они должны быть везде, – часть организации обучения и часть правил использования e-learning в вашей компании. Какой бы ни был курс – вебинар или любой другой формат материала, мы должны помочь слушателям запомнить этот материал. У нас есть не так много инструментов, включая рекомендации делать записи, визуализацию материалов и, самое важное, их применение. Если человек не будет применять новые знания, он быстро забудет их. То есть в описании того, как будет организовано обучение в компании, нужно обязательно отметить, что не может быть материалов, в которых нет практикума, практических заданий или хотя бы практических примеров применения.

Это самый актуальный вопрос для любого e-learning-проекта. Я еще не видела компании, которая бы не хотела понять, работает созданная система или нет. Ведь учим мы не потому, что хотим сделать доброе дело, а потому, что нам нужно сделать бизнес более эффективным и достичь поставленные перед нами цели. Когда мы говорили про стратегию внедрения и развития e-learning, мы утверждали, что у e-learning должна быть цель, привязанная к целям компании. Сейчас же нам важно связать обучение по каждому конкретному курсу с целями и достижения сотрудников и структурных подразделений. Кроме того, что такой подход способствует дополнительной мотивации к обучению, он дает возможность отследить эффективность.

Важно, чтобы то, как мы будем проверять, работает ли курс или программа, было определено еще до начала разработки и проведения обучения. Такой подход даст возможность определить, на что именно мы должны делать акцент в курсе, и понять, есть результат от обучения или нет. Естественно, для решения большинства задач обучение будет далеко не единственным инструментом, и это тоже нужно заранее учитывать. Но если посмотреть на самый простой пример, схема действий будет примерно следующей. Скажем, перед нами задача обучить продавцов-консультантов салона связи. Сейчас они недостаточно хорошо работают с дополнительными продажами, то есть после того, как клиент покупает то, зачем пришел первоначально, они не стараются ему предложить еще что-то. Наша задача – убедить, что дополнительная продажа это и хорошо, и полезно, и показать, как ее добиться в реальной рабочей практике. Прежде чем мы начнем проектировать курс, давайте проверим, что происходит сейчас. Например, сотрудник делает десять продаж в день. Из них в пяти случаях он мог бы сделать дополнительную продажу, но их нет. Это четкий показатель – после обучения мы можем посмотреть, начал ли сотрудник, которого мы подготовили, делать хотя бы одну дополнительную продажу в день. Если хотя бы одна продажа есть, то мы уже сдвинулись с мертвой точки – сотрудники постепенно привыкнут, поймут, как работает механизм, и смогут делать больше правильных действий.

Очевидно, вы скажете, что у нас так не получится, что мер для изменения какого-то показателя в компании принимается много, и как понять, что именно обучение сработало. Да, если вы никогда не пробовали делать замеры эффективности обучения, то, скорее всего, быстро и просто такой процесс не запустится. Но давайте посмотрим шире: вы должны увидеть показатель, который говорит, работает ли обучение. Как только вы его обнаружили, попробовали понаблюдать за изменением этого показателя и увидели положительную динамику, знайте – ваша заслуга в этом точно есть, обучение идет в нужном направлении.

Оценка эффективности должна быть интегрирована в общий процесс обучения, то есть перед созданием e-learning-курса или организацией вебинара нам нужно определить, как мы поймем, что проведенное мероприятие будет работать. Это нужно и для оценки, и для того, чтобы в процессе проектирования и разработки можно было сфокусироваться на главном.

Если смотреть с другой стороны, то стоит само обучение связать с показателями деятельности сотрудников. То есть факт прохождения обучения должен быть отражен в достижениях сотрудников. Я, признаюсь, больше всего люблю, когда непосредственным показателем является некоторое достижение или действие, но для того, чтобы его совершить, нужно обязательно пройти обучение. Да, для такого подхода часто нужно реформировать всю систему обучения в компании. Но хотя бы само обучение должно быть вписано в цели сотрудника и потенциальные достижения. И, если мы его вписываем, нужно, чтобы было понятно, как это будет работать с теми курсами, которые еще не запланированы, но которые могут возникнуть, например, в течение года.

Привязка e-learning к показателям деятельности сотрудника позволит посмотреть на картину в целом – сотрудник в течение года должен достичь поставленных целей и пройти обучение. Если он прошел обучение и целей достиг, то как минимум это обучение не помешало.

E-learning нужно организовать. Да, это электронное и автоматизированное обучение, но оно само не работает. В первую очередь нужно избежать ловушки под названием «Мы сделали курс, и теперь у нас все будет хорошо». Само по себе создание курса и загрузка его в СДО или даже организация вебинара это далеко не все, что нужно сделать. Кроме прохождения курса нужно организовать общение и запланировать обратную связь.

Для большинства задач обучения одного инструмента будет недостаточно. Нужно сочетание, которое позволит получить правильный результат. Иногда это будет смешанное обучение, то есть сочетание очного и электронного форматов, но об этом мы поговорим в отдельной главе.

В зависимости от темы обучения нужно подобрать такие инструменты, которые позволят добиться нужно результата. В большинстве компаний все обучение можно сгруппировать по видам, для каждого из которых подойдет своя модель. Систематизация позволит несколько упростить работу и не подбирать вариант организации отдельно для каждого вопроса. Модель обучения подбирается в зависимости от нескольких параметров: уровень знаний по теме у целевой аудитории, сложность темы обучения, важность этой темы для деятельности компании, условия обучения. Последний параметр служит скорее системой ограничений и исключений. Например, если у слушателей не будет достаточно хорошего качества связи, вебинары использовать не стоит. Мы должны это учитывать во всех моделях.

Какие могут быть варианты организации обучения?

• Если тема сложна для восприятия, а потенциальные слушатели в этой области новички, то электронный курс нужно обязательно сочетать с вебинаром или другой формой общения – у людей может возникать много вопросов, и для успешного освоения им нужно будет их обязательно задать и получить ответы.