Владимир Перемолотов - Организация и управление агентскими сетями

Планирование должно быть двухфакторным. Кратко – и долговременным.

На первом этапе работы агента кратковременное планирование должно охватывать период не более двух недель, долговременное – не более двух месяцев. В дальнейшем, когда агент покажет свою возможность работать и приносить в компанию договора, период кратковременно планирования можно увеличить до месяца, а долговременного – до полугода.

Практика показала, что существует несколько подходов к организации работы привлеченных агентов.

Правильно созданная и разумно обслуживаемая система подготовки агентов позволяет иметь в конкретный момент времени столько агентов, сколько это необходимо, однако зачастую руководство компании само не знает, сколько агентов ему нужно и как с ними обходиться. Иногда это проявляется в том, что агентская школа просто отпускает подготовленных агентов свободное плавание, ибо это самое простое, что вообще можно сделать. Этот принцип организации без риска серьезно ошибиться или кого-нибудь обидеть, вполне можно назвать «толпой агентов».

Проблема состоит в том, что в этом случае агент не становится частью компании, а действует сам по себе, зачастую в отрыве от интересов компании и руководствуясь исключительно собственными финансовыми интересами и предпочтениями.

Толпой агентов никто не управляет. Составляющие ее агенты сами ставят перед собой задачи, и сами, неизвестно какими путями, добиваются их реализации, но из-за того, что преуспеть на рынке могут далеко не все следствием такого подхода является огромная текучка кадров.

Идущий этим путем должен понимать, что эффективность его невелика и дать нормальную финансовую отдачу он может исключительно в отсутствии конкурентов на страховом рынке.

Агентская сеть решает часть вышеозначенных проблем. В ней агенты не становятся частью броуновского движения по рынку, а встраиваются в продающую структуру компании и действуют не столько самостоятельно, сколько по общему согласованному плану, давая Компании куда большую отдачу. У агента в этом случае появляется план и отчетность. Его работа отслеживается и направляется в русло, интересующее компанию в настоящий момент. Ему еще не обеспечивают потока клиентов, однако сотрудники компании подпитывают его информацией.

Таковая система предполагает наличие у Компании понимания своего места на страховом рынке, осознанного желания не только тыкать в стог страхового рынка растопыренными пальцами, но брать деньги полной горстью. А так же наличие не только агентов и структур их обслуживающих, но и специалистов по продажам. Из свободно плавающей единицы агент в такой структуре становится помощником и исполнителем воли специалиста по продажам и инструментом для зарабатывания денег.

Но и эта система, все же, не самый эффективный инструмент.

Агенты, то есть те, кто несет деньги в компанию, в ней все-таки остаются заложниками специалистов, составляющих интеллектуальное ядро компании. Грубо говоря, если в первом варианте («толпе агентов») агент для компании не значит вовсе ничего, то во втором случае его ценность хоть и признается, но признается как некая обслуживающая специалиста функция, которая определяется (или оценивается) Специалистом.

Конечно Специалист в компании величина заметная и важная. Без него не появится новый страховой продукт, без него не оформятся необходимые документы, без него не обслужится страховой случай… Но не следует забывать, что без агента не появится денег, чтоб заплатить Специалисту. Деньги в компанию все-таки несет агент. Поэтому с моей точки зрения компания должна создавать внутри себя структуры, максимально лояльно относящиеся к агентам, обслуживающих их. Такие системы называются системами продаж.

Система продаж – это закономерный шаг вперед на пути продажи страхования через агентов. Если в компании решена функция набора и обучения агентов, если компания реально, а не на словах, заинтересована в доброкачественном маркетинге и распространению свих полисов на рынке, то она строит систему продаж.

В системе продаж отношение к агенту меняется. Он становится не вольным стрелком, а настоящим сотрудником компании. С изменением взглядов на место агента в компании меняется и взгляд на его укоренение. Возникает проблема, создания у агентов нефинансовых стимулов развития.

В системе продаж агенты – это практически полноценные сотрудники компании.

Там устанавливается прочная обратная связь между агентами и компанией, позволяющая оперативно корректировать документы и политику компании в зависимости от состояния дел на рынке.

Отдельным вопросом организации работы агентской сети является упорядочивание посещения компании агентами и налаживание взаимодействия Специалистов компании и её агентов. Очевидно, что их взаимодействие в процессе работы неизбежно.

С тем, чтоб агенты своим появление не отвлекали специалистов от их работы логично ввести определенный порядок организации агента в Компанию.

Речь не идет о том, что агенту нужно получить срочную консультацию по заключаемому договору или сдать деньги в кассу Компании. Работа агента имеет немало иных точек соприкосновения со Специалистом, например та же сдача отчетов или получение информации или документов. На выполнение таких действий должны быть выделены отдельные день или два, с тем, чтоб и Специалист мог планировать собственную работу.

Такие дни лучше всего сделать едиными для компании.

Такой порядок исключает неуправляемые отвлечения страховыми агентами Специалистов от их основной деятельности.

Организуя деятельность агентской сети также необходимо предусмотреть необходимость оказания агентам прямой консультативной помощи, закрепив эту функцию за Специалистами или более опытными агентами.

Агент очень незащищенный человек. Как правило, у него нет гарантированной зарплаты и много того, что привязывает человека к его работе, поэтому очень важно создать в Компании атмосферу, которая заставляла бы агента ценить свою работу за те отношения, что у него возникают с компанией. Частично это может быть реализовано в системе мотивации, о которой мы будем говорить несколько позже, но сейчас речь о другом. Агент должен чувствовать собственную значимость и нужность для компании. Мелочами, которые не стоят больших денег, нормальными человеческими отношениями можно создать в Компании такую атмосферу, которая и поможет агенту перенести трудности и неудобства первоначальных этапов работы и привяжет его к компании.