Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

■ Бывает и наоборот. С самого начала интервью работодатель производит впечатление отстраненного и незаинтересованного слушателя, но в какой-то момент соискателю удается изменить это отношение, и работодатель уже наклонился в сторону соискателя, внимательно смотрит на него, перестал то и дело бросать взгляды на часы или рисовать что-то на бумаге.

Наблюдательный соискатель должен обязательно отмечать потерю или, наоборот, возрастание интереса интервьюера к его кандидатуре. И, что самое важное, понимать, какая именно фраза стала катализатором этого переломного момента в ходе собеседования. Тогда кандидату станет понятно, что именно наиболее приемлемо и желательно для данного работодателя, а что, напротив, может выступать как фактор, исключающий саму возможность трудоустройства в данную организацию. Я согласна, действительно сложно одновременно отвечать на вопросы и понимать, что тебя оценивают, и при этом отслеживать реакции собеседника. Но никто вам не мешает развивать свои коммуникативные навыки и учиться говорить и наблюдать одновременно. Кстати, большинство участников тренингов по коммуникациям, с которыми мне доводилось работать в качестве тренера, говорили, что все-таки это легче, чем по-настоящему внимательно слушать. Так что утешьте себя мыслью, что интервьюеру еще сложнее, и займитесь самосовершенствованием.

Если работодатель перебивает вас, когда вы отвечаете на какой-то вопрос, причины могут быть разные:

■ вы слишком подробно и многословно отвечаете на вопрос или повторяетесь;

■ вы не поняли вопроса и говорите совсем не о том, о чем вас спрашивал работодатель;

■ работодатель уже выяснил то, ради чего задавал предыдущий вопрос, и хочет быстрее перейти к следующему;

■ работодателя задела или заинтересовала какая-то только что полученная от вас информация, и он хочет узнать об этом более подробно;

■ работодатель совсем потерял интерес к вашей кандидатуре;

■ работодатель проверяет вашу устойчивость к стрессовым ситуациям;

■ у этого работодателя просто такая манера общения (чего в жизни не бывает!).

Поэтому, если вас вдруг перебивают на полуслове, а вы еще не сказали самого главного, ни в коем случае не надо теряться или расстраиваться. Постарайтесь сразу сконцентрироваться и внимательно отнестись к тому, что вам скажет работодатель. Возможно, таким образом вы поймете, почему вас перебили, и сможете внести какие-то коррективы в свое поведение в процессе данного собеседования.

Если собеседование длится не более десяти минут, значит, скорее всего, у вас нет шансов получить работу в данной компании. Хотя иногда менеджер по персоналу, который проводит первичное собеседование, сразу понимает, что перед ним ценный кандидат, и, не теряя времени, будет готов вас представить руководителю для последующего собеседования.

Окончание собеседования может быть разным. В некоторых случаях, даже если вы произвели самое благоприятное впечатление на интервьюера, он не скажет, что обязательно представит ваше резюме на рассмотрение руководства. Это бывает в тех случаях, когда менеджер по персоналу не уверен, что руководителю понравится резюме кандидата. Причиной такого поведения может стать желание интервьюера собрать и проверить рекомендации с бывших мест работы данного кандидата перед тем, как представлять его непосредственному будущему руководителю или директору компании. Случается, что менеджер по персоналу просто хочет «напустить туману» и подержать кандидата пару дней в напряженном ожидании. Это, конечно, не самое правильное поведение, так как за эти два дня может случиться так, что другой работодатель будет расторопней и сделает предложение о трудоустройстве этому соискателю. Не раз на наших глазах компании таким образом теряли ценнейших кандидатов.

По моему мнению, гораздо правильнее поступают те менеджеры по персоналу, которые в случае принятия решения о представлении кандидата будущему руководителю прямо сообщают об этом соискателю, не забывая аргументировать свое решение и сказать кандидату несколько приятных слов. Хороший знак, если в конце собеседования у вас спрашивают, сколько времени вам понадобится на принятие решения о трудоустройстве и увольнение с предыдущего места работы, если работодатель примет положительное решение по вашей кандидатуре. Хотя, разумеется, факт этого вопроса не является гарантией вашего трудоустройства.

Теперь пришло время поговорить о тех, кто проводит отбор новых сотрудников в компаниях. В Интернете мне попалась на глаза статья, в которой карикатурно описывались типажи разных менеджеров по персоналу. Я попробую это сделать в менее оскорбительном и более приближенном к действительности варианте. Итак, кто проводит в компаниях первичное собеседование.

1. Офис-менеджер или секретарь.Как правило, так происходит в небольших фирмах, где нет менеджера по персоналу, а руководителям отделов и директору самим некогда заниматься первичным отбором. В первой главе я описала такой случай. Не ждите, что такой интервьюер сможет подробно рассказать вам об особенностях будущей работы или оценить по достоинству ваш профессиональный опыт. При прохождении собеседования с секретарем нужно проявить свои лучшие черты характера: будьте дружелюбны, терпеливы, обаятельны. Тогда, скорее всего, ваше резюме представят сотруднику, проводящему следующий этап собеседования. А это, видимо, будет руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник, или лично директор фирмы. Однако бывают и так, что должность офис-менеджера или секретаря занимает очень умная, лояльная к компании и ответственная девушка или дама, которая понимает цели и потребности организации и способна вполне адекватно оценить кандидата и корректно провести собеседование. Наиболее характерные стили в этом случае – дружеская беседа или спонтанное интервью, в редких случаях допрос.

2. Молодой менеджер по персоналу.Он может быть единственным сотрудником, занимающимся в организации всеми кадровыми вопросами, или быть одним из работников службы персонала (если это большая организация). В любом случае, он выполняет свою работу, следовательно, должен быть достаточно компетентен. Но точно знать нюансы всех вакансий в организации данный сотрудник не может. Поэтому его задача будет состоять в том, чтобы определить, подходите ли вы компании по своему психологическому типу и мотивации. Он, конечно, постарается понять уровень вашей профессиональной компетенции, хотя некоторые его вопросы могут показаться вам наивными и странными. Впрочем, это не вы принимаете решение о том, принимать его на работу или нет, а он определяет, показывать ваше резюме руководителю отдела, в котором открыта вакансия, или этого делать не следует. Так что ведите себя корректно и не задавайте вопросы о вакансии, на которые менеджер по персоналу ответить не сможет.