Елена Л. Ботельо - Повышение. 4 принципа быстрого карьерного роста

Мы подумали, что если бы смогли ответить на эти вопросы, то смогли бы и рассказать более точную историю лидерства, которая предоставит возможность стать генеральным директором любому талантливому человеку, желающему раскрыть свой потенциал и готовому сделать для этого все необходимое. Более того, мы сможем предоставить дорожную карту – то есть объяснить, как добраться до этой должности.

Чтобы получить ответ на этот вопрос, мы обратились к набору данных ghSMART, состоящему из 17 000 оценок эффективности руководства. Интервью, которые мы проводим, обычно длятся около пяти часов и выявляют гораздо больше, чем можно было бы узнать из традиционных интервью или психометрического анализа. Wall Street Journal назвал эту информацию «желанной» за уникальную широту и глубину лидерских данных [10] Джордж Андерс, “Tough CEOs Often Most Successful, A Study Finds,” Wall Street Journal, 19 ноября, 2007 г. . Для поиска данных мы привлекли ведущих ученых и исследователей и внедрили передовые аналитические методы. Впервые в истории авторы рассказывают о главных исполнительных директорах, исходя из самого подробного в мире набора данных, полученного при помощи методов интеллектуального анализа двадцать первого века.

Десять лет назад мы сотрудничали с профессорами Стивом Капланом и Мортеном Серенсеном и их исследовательскими группами в Чикагском и Колумбийском университетах для изучения данных 17 000 наших интервью. Для более глубокого анализа они отобрали 2600 лидеров. Исследования Каплана основаны, главным образом, на тридцати профессиональных качествах, которые оценивались с помощью анализа ghSMART [11] Стивен Н. Каплан и Мортен Серенсен, “Are CEOs Different? Characteristics of Top Managers,” научно-исследовательские документы бизнес-школы Колумбийского университета, представленные на бизнес-встрече в Париже, декабрь 2016 г., https://ssrn.com/abstract=2747691. . Пока мы читали стенограмму за стенограммой, у нас возник вопрос: могут ли модели поведения генеральных директоров и не-генеральных директоров, а также низкоэффективных и высокоэффективных руководителей содержать более глубокую информацию, чем сухие данные о профессиональных качествах. Чтобы выявить эти модели поведения, потребуется проанализировать почти сто тысяч страниц текстовых стенограмм – это сложная задача.

Подобно составлению генетической карты, раскрытие секретов «Генома Генерального директора» требовало передовых достижений науки и техники. Решение пришло, откуда не ждали. В 2013 году Елена Ботельо и основатель ghSMART Джефф Смарт взяли интервью у доктора Джима Гуднайта, соучредителя и генерального директора SAS, для книги Джеффа «Power Score: Your Formula for Leadership Success». SAS Analytics предоставляет инструменты прогнозирования, которые крупные банки и налоговые органы используют для выявления мошенничества. В ходе разговора нас осенило, что если программное обеспечение может обрабатывать миллионы налоговых отчетов каждый год, то сможет обработать и тысячи интервью с генеральными директорами [12] Бретт Коллинз, “Projections of Federal Tax Return Filings: Calendar Years 2011—2018,” Налоговая служба США, 2012 г., https://www.irs.gov/pub/irs-soi/12rswinbulreturnfilings.pdf. . Поэтому мы применили самое мощное в мире программное обеспечение предсказательной аналитики для обработки самого обширного в мире, как мы считаем, набора данных о поведении лидеров.

То, что мы стали называть «Проектом Генома Генерального директора», дало новый толчок к пониманию того, что движет успехом руководителя, и привело к озарениям, которые никогда не случились бы при использовании обычного регрессионного анализа. Находки удивили и вдохновили нас. Журнал Harvard Business Review счел наше исследование убедительным и актуальным, поместив «Геном Поведения Генерального директора» в статью на обложке («Что отличает успешных руководителей», HBR, май/июнь 2017 г.). Читатели по всему миру более 250 000 раз скачали статью и прочитали прессу, упоминавшую ее. Портрет успешного генерального директора, который вырисовывался из данных, был совсем не похож на недостижимую глянцевую картинку, которую мы все привыкли видеть. На самом деле, мы разрушили ряд мифов, окружающих генеральных директоров [13] “CEO Genome Project,” ghSMART, 1995–2017, http://ceogenome.com/about/. .

Мифы о генеральных директорах:

• Ими могут стать только выпускники Лиги плюща.Фактически только 7 % генеральных директоров, данные о которых мы проанализировали, окончили один из университетов Лиги плюща. 8 % генеральных директоров в нашей выборке даже не окончили институт, либо получение высшего образования заняло у них необычайно много времени. Выпускники Лиги Плюща чаще встречаются среди генеральных директоров Fortune 500, но за пределами этой небольшой группы крупнейших компаний мы видим гораздо более широкий спектр уровней образования и родословных.

• Генеральным директорам с самого детства было уготовано великое будущее.Более 70 % генеральных директоров, с которыми мы беседовали, не собирались становиться руководителями в ранней юности. Только когда костюм руководителя высшего уровня оказался в пределах их досягаемости, – как правило, после пятнадцати и более лет работы, – они начали чувствовать, что, возможно, могут получить эту должность и преуспеть.

• Гендиректора – эгоистичные супергерои.Мы с удивлением обнаружили, что шансы генеральных директоров, которые считают «независимость» своей определяющей характерной чертой, в два раза меньше, чем у других исполнительных директоров. Самые слабые кандидаты в генеральные директора использовали «я» гораздо чаще, чем «мы», по сравнению с остальными кандидатами в гендиректора. У многих успешных руководителей эта коллективная направленность основывается на занятиях спортом и наставничестве, которыми они занимались ранее.

• Успешные генеральные директора обладают невероятной индивидуальностью, исключительной харизмой и уверенностью.Харизматичные «хозяева жизни» могут бесцельно бродить по залам заседаний, которые показывают в голливудских фильмах, но в реальных залах заседаний результаты говорят больше, чем харизма. Более трети генеральных директоров из нашего исследования фактически называют себя «интровертами». И они больше соответствовали ожиданиям совета директоров. Глядя на руководителей, которые отвечали ожиданиям, мы не обнаружили статистически значимой разницы между интровертами и экстравертами. Высокая степень уверенности увеличивает шансы кандидата в гендиректора более чем вдвое, но не дает никаких преимуществ в эффективности работы.

• Чтобы стать генеральным директором, вам нужно безупречное резюме.Реальность: у 45 % кандидатов в течение карьеры был, по крайней мере, один крупный скандал, в результате которого они уходили с работы, или для бизнеса это обходилось чрезвычайно дорого. Тем не менее более 78 % из них в конечном итоге получили высшую должность [14] Каплан и Серенсен, “Are CEOs Different? Characteristics of Top Managers,” научно-исследовательские документы бизнес-школы Колумбийского университета, представленные на бизнес-встрече в Париже, декабрь 2016 г., http://ssrn.com/abstract=2747691. . Отличительной чертой успешных руководителей было не отсутствие ошибок, а то, как они справлялись с неудачами, когда те случались. У кандидатов в генеральные директора, которые считают скандал провалом, в два раза меньше шансов обеспечить высокую производительность в роли генерального директора.