Николай Обозов - Интенсивная подготовка менеджера

C. Временами.

D. Это касается меня полностью.

49. Опасение, что я могу сказать что-нибудь нелепое, заставляет меня быть сдержанным в присутствии начальства.

A. Почти всегда.

B. Часто.

C. Иногда.

D. Никогда.

50. У меня часто бывают ситуации, в которых я чувствую себя неудобно.

A. Это ко мне не относится.

B. Иногда.

C. Достаточно часто.

D. Почти каждый день.

51. Я избегаю вступать с кем-либо в спор, даже если это необходимо.

A. Это полностью соответствует моему характеру.

B. Бывает со мной часто.

C. Так я веду себя редко.

D. Это не соответствует моему характеру.

52. Я не могу настоять, чтобы мою просьбу выполнили, если вначале мне отказали.

A. Такого не случается со мной.

B. Случается редко.

C. Бывает часто.

D. Это полностью относится ко мне.

53. Если цели не достичь добротой и разумом, заставить себя действовать иначе я не могу.

A. Всегда.

B. Чаще всего.

C. Иногда могу.

D. Это для меня не проблема.

54. Если я чем-нибудь себя скомпрометирую, я бываю совершенно подавлен и долго не могу прийти в себя.

A. Это не соответствует моему характеру.

B. Бывает со мной редко.

C. Бывает достаточно часто.

D. Это соответствует моему характеру полностью.

55. Я не могу проявить свои способности свободно.

A. Всегда.

B. Часто.

C. Иногда.

D. Очень редко.

56. Критика в чей-либо адрес приносит мне только неприятности.

A. Нет.

B. Иногда случается.

C. Чаще всего так и бывает.

D. Это точно обо мне.

57. Если мне приходится воспользоваться чьей-либо помощью, я чувствую себя:

A. В высшей степени неуверенно.

B. Довольно неудобно.

C. Несколько неловко.

D. Абсолютно спокоен.

Обработка результатов.

1. Нечетные утверждения:

ответ А – 3 балла;

ответ В – 2 балла;

ответ С – 1 балл;

ответ D – 0 баллов.

2. Четные утверждения:

ответ А – 0 баллов;

ответ В – 1 балл;

ответ С – 2 балла;

ответ D – 3 балла.

3. Найти общую сумму баллов.

4. Полученную сумму баллов перевести в шкальную оценку.

Интерпретация результатов. Лица, получившие в итоге 5 и выше баллов по шкальной оценке, отличаются выраженным чувством неуверенности в себе. Им лучше сначала углубленно позаниматься социально-психологическим тренингом (СПТ) и только потом переходить к ролевым и деловым играм. В социальнопсихологическом тренинге надо максимально использовать преимущества личностных качеств: чувствительность, оригинальность, отзывчивость. Отталкиваясь от этого, надо обучать таких людей преодолевать трудности реальных отношений в жизни. Обычно групповая интенсивная подготовка повышает уверенность в себе у большинства участников, т. е. шкальные оценки становятся все меньше и меньше. Для менеджера-предпринимателя характерны шкальные оценки 1 или, в крайнем случае, 2 балла. Если госслужащий может позволить себе некоторую неуверенность, то для предпринимателя это недопустимо.

Интенсивные технологии обучения позволяют соединить усилия психологов и педагогов в обучении менеджеров-предпринимателей.

В психолого-педагогической подготовке можно выделить как традиционные методы обучения, так и радикальные. К первым относятся беседы, семинары, лекции, домашние задания и т. д.; ко вторым – современные технологии обучения, социальнопсихологические тренинги (СПТ), ролевые и деловые игры (РДИ).

Психолого-педагогическая технология интенсивной подготовки предполагает следующие качественные изменения у обучающихся:

• резкое количественное увеличение объема знаний;

• критическое осмысление имеющихся знаний;

• «инвентаризацию» знаний, в том числе избавление от «информационного балласта».

Практика активной подготовки показывает, что традиционные методы, такие как лекции, ориентированы на долговременную память. Они дают обучающимся информацию по тому или иному предмету и теме.

Радикальные методы , в том числе социально-психологические тренинги (СПТ), ролевые и деловые игры, ориентированы на оперативную кратковременную память. Сам радикальный процесс подготовки производит «инвентаризацию» знаний, накопленных к моменту интенсивного обучения в группах.

Традиционная форма подготовки дает знания; радикальная – навыки.

Знания больше нужны для самого процесса обучения, а навыки – непосредственно для работы с людьми. Знания полезны больше для исследований (теоретического и экспериментального творчества), навыки – для практического решения задач менеджмента.

В деловых играх важно разделить группу и предоставить участникам возможность решать какое-либо противоречие. Своеобразным катализатором может быть любой опросник, анкета, тест. Важно, чтобы они делили всех на два лагеря по какому-либо признаку, например: мужчины и женщины, общительные и замкнутые, государственники и частники, «жаворонки» и «совы». Список дихотомий неисчислим и зависит от фантазии игротехника, психотренера и инструментальных возможностей конкретной игровой ситуации.

Содержание работы ведущего тренинга(для группы из 1521 человек желательно иметь двух помощников). Основная задача: организация, методическое обеспечение и проведение тренинга (игры) на высоком профессиональном уровне, способном удовлетворить участников. Группа должна постоянно находиться в хорошем рабочем тонусе и не отвлекаться от программы.

Тренинг складывается из трех этапов:

1. Подготовка тренинга (разработка программы, в том числе определение тем, их последовательности, времени проведения, роли помощников).

2. Проведение тренинга (собственно тренинг с высоким мотивационным тонусом всех участников).

3. Подведение итогов тренинга (каждый участник рассказывает о своих ощущениях, делится опытом участия в игре).

Каждый этап включает в себя несколько элементов.

Подготовка тренинга:

1. Разработка сценария.

2. Знакомство с участниками:

• изучение документов и характеристик;

• собеседование с участниками, в том числе выявление их ожиданий и желаний.

3. Материально-техническое обеспечение:

• аудиовизуальные средства;

• благоустроенное для работы помещение;

• необходимые атрибуты тренинга (раздаточный материал, тесты, плакаты, таблички, доска, мел и т. д.).

Проведение тренинга:

1. Организация нормального тренингового процесса.

2. Активное вмешательство в тренинг в случае спада активности и настроения у участников (можно использовать арсенал приемов «искусства спора», который предлагается далее в тренинге «Искусство спора»).

Подведение итогов тренинга:

1. Оценка тренинга самими участниками.

Читать дальше