Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

4. Отдельные категории работников не могут быть уволены по рассматриваемому основанию непосредственно после истечения срока трудового договора (см. далее).

Позволим себе коротко прокомментировать изложенное. Действительно, в общем случае срочный трудовой договор прекращается (а работник подлежит увольнению) в день, установленный договором. Однако из этого правила есть несколько исключений:

а) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

б) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона);

в) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

г) трудовой договор, заключенный с работницей и истекающий в период ее беременности, продлевается работодателем до окончания беременности (за исключением ситуации, описанной далее).

В связи с последним замечанием уточним, что основанием для принятия работодателем решения о продлении действия трудового договора служит письменное заявление работницы. В свою очередь, основанием для письменного заявления является медицинская справка.

При этом продление действия трудового договора не означает его «превращения» в бессрочный, поскольку для рассматриваемого нами случая законодательство делает соответствующее исключение. После того как по решению работодателя срок действия трудового договора продлен, работница обязана по письменному запросу работодателя (но не чаще одного раза в три месяца) предоставлять ему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Работница, продолжающая работать после окончания беременности, может быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора в течение одной недели со дня, когда работодатель узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности. Однако и из этого правила, как отмечалось, имеется исключение, о котором нельзя не упомянуть.

Увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор с ней был заключен только на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, при этом невозможно (с письменного согласия работницы) перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу)), которую работница могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Заметим, подытоживая, что в подобной ситуации работодатель обязан предлагать работнице все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обо всех изложенных обстоятельствах работодателю следует сообщить работнице в уведомлении о предстоящем увольнении (см. ранее).

Об увольнении работников других «особых» категорий следует добавить следующее:

работник, с которым на законных основаниях заключен трудовой договор на время выполнения определенной работы, не может быть уволен до тех пор, пока эта работа не будет им завершена (с составлением об этом соответствующего акта);

работник, с которым заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не может быть уволен ранее дня выхода отсутствующего работника на работу, установленного соответствующим приказом;

работник, с которым заключен трудовой договор для выполнения работ в течение определенного периода (сезона), не может быть уволен ранее дня окончания соответствующего периода (сезона), установленного решением уполномоченного органа управления (власти).

Следует также обратить внимание на обеспечение законности при заключении срочного трудового договора. Уточним, что в соответствии с ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Обстоятельства, в соответствии с которыми трудовой договор должен заключаться на определенный срок, перечислены на рис. 2.1.

Кроме того, с согласия работника и работодателя трудовой договор между ними может заключаться на определенный срок и без учета характера предстоящей работы (условий ее выполнения) – при наличии обстоятельств, перечисленных на рис. 2.2. При этом следует помнить, что заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается по закону. Иными словами, обстоятельство, на которое ссылается работодатель в обоснование необходимости заключения с работником срочного трудового договора, должно быть документально подтверждено.

Рис. 2.1.Условия заключения срочного трудового договора

Рис. 2.2.Лица, с которыми может заключаться срочный трудовой договор

Например, в приказе о приеме на работу на определенный срок должна содержаться ссылка не только на срочный трудовой договор, но и на документ, подтверждающий обязательность его заключения (в данном конкретном случае). В зависимости от обстоятельств таким документом может быть приказ, подтверждающий законность отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место (например, на период отпуска по уходу за ребенком, период командировки и др.), предписание органов службы занятости населения и т. п.

Увольнение работника в связи с истечением срочного трудового договора оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Рассмотрим далее порядок увольнения по инициативе (собственному желанию) работника. Этот способ увольнения отчасти напоминает один из рассмотренных ранее: имеется в виду вариант прекращения трудового договора по соглашению сторон «с подачи» работника. Вместе с тем процедура увольнения по инициативе работника имеет и целый ряд организационно-правовых нюансов. Основные ее особенности заключаются в следующем.