Михаил Петров - Безопасность и персонал

1) частые конфликты с руководством;

2) явное неуважение работника корпоративной этики и коллективной дисциплины;

3) круг общения работника за пределами работы (особенно необходимо обращать внимание на присутствие в нем сотрудников конкурирующей компании или криминальных элементов);

4) неоднократное нарушение работником требований по работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

5) наличие обстоятельств, дающих основания подозревать работника в совершаемых ранее в компании материальных ценностей, документов (при условии, что в процессе служебного расследования последние не подтвердились, но и не нашли достаточных опровержений).

Совокупность озвученных и ряд иных, в зависимости от особенностей конкретного увольнения, обстоятельств могут послужить поводом выдвинуть против увольняющегося подозрение в потенциальной угрозе безопасности компании. Однако это не дает право обвинять последнего. Кроме того, законодатель не определяет каких-либо правовых механизмов защиты интересов организации в такого рода ситуациях.

Службе собственной безопасности повышенное внимание следует обращать на случаи, когда инициатива увольнения исходит от работника (при условии, что обстоятельства, о которых упоминалось выше, имеют место). Складывающаяся вокруг увольнения работника ситуация перераспределяет некоторые обязанности и ролевые функции сотрудников безопасности компании. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.

Прежде всего следует выяснить, почему работник собирается покинуть прежнее место работы. Во многом решению поставленной задачи будет способствовать довольно значительный инструментарий методов, средств и достижений психологии. Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе. Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключения случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

1) характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

2) отношение к работе;

3) уровень профессиональной подготовки;

4) наличие конфликтов личного или служебного характера;

5) ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

6) доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;

7) вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну;

8) предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Во время беседы с увольняющимся преследуются следующие цели:

1) оставить уходящего сотрудника с впечатлением, что он имеет твердые обязательства перед фирмой, которые при необходимости могут вступить в силу (отношение уходящих служащих к фирме очень важно, поскольку секретная информация сохраняется у них в памяти)

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой и Н. А. Саламатина. М.: Инфра-М, 1995. С. – 79.

Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С – 86.

Там же.

Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. Киев, 1992.

Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях // Библиотека журнала «Кадры». 1995. № 47. С

Управление персоналом… С – 149.

Управление персоналом…С – 165.

Царенко Ю. «Гарант-консалтинг». Позаботьтесь о кадровой безопасности // Кадровое дело. 2005. Январь. № 1. С – 78.

Крысин А. Проблемы безопасности коммерческих структур в работе с кадрами //www kiev-security org ua

Лозовская С. О. Испытательный срок: права и обязанности работника // Главбух. 2000. Сентябрь. № 18.

Царенко Ю. Указ. соч.

Землянов В. М. Своя контрразведка: практическое пособие / Под общ. ред. А. Е. Тараса. Мн.: Харвест, 2004.