Ли Куан Ю - Из третьего мира – в первый. История Сингапура (1965–2000)

Всеобщие выборы 1968 года стали важной вехой на этом пути: из 58 кандидатов 18 были новичками. Мы выиграли все места в парламенте и значительно повысили образовательный уровень наших депутатов парламента и министров. Более 40 % из них окончили университеты, а 55 % окончили общеобразовательную или среднюю школу. Те, кому не удалось получить образование, были профсоюзными активистами, которые вынуждены были оставить школу из-за того, что их семьи были слишком бедными. При назначении министров правительства наши сторонники, работавшие с нами в самое трудное время, вынуждены были уступить дорогу свежим силам. В апреле, вскоре после выборов, на встрече с членами парламента я сравнил партию с армией, которая нуждается в постоянном пополнении. Большинство призывников приходят в армию солдатами, некоторые – офицерами. Многие новобранцы дослужатся только до сержанта, и далеко не все офицеры станут генералами. Те, кто хорошо показал себя в деле, получат повышение, независимо от наличия у них университетских дипломов. Мне было необходимо подготовить почву для серьезных изменений в составе правительства. Интересы преданных сторонников были защищены «Законом о парламентских пенсиях», по которому все, кто в течение девяти лет являлся членом парламента, секретарем парламента или министром, имели право на пенсию.

Из всех моих министров лучше всех умел подбирать людей Хон Суй Сен. Это он подобрал Го Чок Тонга на должность управляющего нашим национальным пароходством Neptun Orient Lines в тот период, когда оно было убыточным. В течение нескольких лет Го Чок Тонг сделал его прибыльным. Это он подобрал доктора Тони Тана, который позже стал заместителем премьер-министра. Тони был преподавателем физики в университете Сингапура, а затем стал управляющим крупнейшего банка Сингапура «Оверсиз чайниз бэнкинг корпорейшен». Суй Сен заметил и С. Данабалана, с которым он вместе работал в УЭР и в Development Bank of Singapore. Позднее С. Данабалан занимал должность министра в нескольких важных министерствах.

Я постоянно наблюдал за людьми в высших эшелонах всех сфер жизни Сингапура, выискивая мужчин и женщин в возрасте 30–40 лет среди специалистов, коммерсантов, промышленников и профсоюзных деятелей, которых мы могли бы убедить выставить свои кандидатуры на выборах. Способности человека оценить достаточно просто – достаточно проанализировать результаты, показанные во время учебы и работы. Характер человека измерить сложнее. Добившись в этом деле некоторых успехов и потерпев куда большее число неудач, я пришел к выводу, что более важной, хотя и более трудной, задачей является оценка характера человека.

В 1970 году, когда на американском космическом корабле «Аполлон-13», находившемся на расстоянии 300 тысяч миль от Земли, начались неполадки, я, как зачарованный, наблюдал за разворачивавшейся драмой. Одно неверное движение, сделанное любым из трех членов экипажа, находившихся на борту космического корабля, – и они никогда не смогли бы вернуться на Землю. На протяжении всего этого времени они оставались собранными и спокойными, полностью доверив свою судьбу и полагаясь на суждения людей, находившихся на Земле, тщательно выполняя все их инструкции. Для меня это было свидетельством того, что психологические и иные тесты, симулировавшие состояние космической невесомости и изоляции, проведенные специалистами американского космического агентства NASA на Земле, позволили успешно отсеять людей, склонных к панике. Я решил, мы нуждались в помощи психиатров и психологов в проведении тестирования наших кандидатов.

Они подвергали перспективных кандидатов от ПНД на должности министров психологическим тестам, призванным определить их характер, сообразительность, личные качества и ценность. Результаты этих тестов не носили окончательного характера, но они помогали отсеять явно непригодных людей и были шагом вперед по сравнению с интуитивными суждениями, которые делались в ходе двухчасового интервью с кандидатами. Время от времени я не соглашался с психологами, особенно когда я видел, что тестируемый был умнее интервьюировавшего его психолога и мог «подделать» результаты тестов, не выказывая этого внешне.

Профессор психологии Лондонского университета Х. Д. Ейсенк, посетивший Сингапур в 1987 году, укрепил мою убежденность в полезности тестов по проверке коэффициента интеллектуального развития, личных качеств и черт характера. Он привел в качестве примера американскую нефтяную МНК, в которой работало 40 психологов, участвовавших в приеме на работу и продвижении по службе 40 тысяч работников компании. Мы не располагали достаточным количеством подготовленных психологов для тестирования кандидатов на важные должности. После дискуссии с ним я потребовал от Национального университета Сингапура готовить больше психологов, занимающихся изучением поведения людей, чтобы помочь в подборе на различные должности людей, обладавших необходимыми качествами.

Я также интересовался у руководителей МНК их системой подбора и продвижения высокопоставленных сотрудников. Я пришел к выводу, что одна из лучших систем была разработана и внедрена в англо-голландской нефтяной компании Shell. В основном они уделяли внимание тому, что называли «текущей оценкой потенциала» человека. Эта оценка определялась тремя факторами: способностью к анализу, развитием воображения, наличием здравого смысла. Вместе они составляли интегральный показатель, который в компании Shell называли «вертолетным видением», отражавшим способность видеть факты и проблемы в более масштабном контексте, выделяя при этом критически важные детали. Проводившая оценку группа включала в себя людей, лично знавших кандидата. Эта группа могла достаточно точно ранжировать кандидатов, обладавших примерно одинаковыми способностями, согласно уровню их «вертолетного видения». В 1983 году, после того как мы испытали эту систему и убедились в ее надежности и практичности, она была принята и рекомендована для использования в органах государственной службы, заменив унаследованную нами британскую систему.

Способность некоторых людей разбираться в характере другого человека позволяет им быть прекрасными интервьюерами. Одним из таких замечательных экспертов был Тан Тек Чви, являвшийся председателем комиссии по отбору сотрудников государственной службы в 1975–1988 годах. Ни один кандидат при приеме на работу или повышении по службе не мог обмануть его. Это не имело ничего общего с высоким показателем коэффициента развития интеллекта Тана, а было связано, скорее, с различными аспектами его мышления, которые позволяли ему разобраться в характере человека исходя из выражения лица, жестов и того, каким тоном он разговаривал. Бывший старший министр правительства Лим Ким Сан также обладал этим даром. Я включал его в состав каждой группы, проводившей оценку кандидатов ПНД для участия в предстоящих выборах. В своих оценках он полагался больше на интуицию, чем на рассудок, и в большинстве случаев оказывался прав. Го Кен Сви был полной противоположностью ему, он полагался на рассудок при полном отсутствии интуиции. Он частенько мог подобрать чиновника, расхваливая его прекрасные качества на основании автобиографии, а через полгода-год уже подыскивал ему замену. Он просто не мог рассмотреть человека – психологи называют эту способность «социальным или эмоциональным интеллектом».