Малкольм Гладуэлл - Что видела собака: Про первопроходцев, гениев второго плана, поздние таланты, а также другие истории

«В такой группе стандартный метод действий выглядит следующим образом: он стоит у доски, вещает на класс, понятия не имея, кто понимает, что он делает, а кто нет, — говорит Пианта. — Но его ответная реакция всегда индивидуальна. Он просто гений обратной связи». Пианта и его команда взирают на него в благоговейном трепете.

Образовательные реформы обычно начинаются с активных попыток повысить стандарты для учителей, т. е. как можно жестче закрепить академические и когнитивные требования к преподаванию. Но после просмотра видеозаписи Пианты и осознания, насколько сложны элементы эффективного преподавания, такой упор на книжных червей вызывает недоумение. Воспитательница детского сада с букварем чутко реагировала на потребности малышей и знала, как сделать так, чтобы девочки справа могли ерзать и вертеться, не мешая остальным ребятам. Учитель тригонометрии умел проверить всех учеников за две с половиной минуты и уделить внимание каждому персонально. Но эти умения не относятся к когнитивным.

Еще один исследователь в области образования, Джейкоб Кунин, проанализировал «ситуации прекращения», когда учителю нужно положить конец нарушению дисциплины. Вот запись: Мэри наклонилась вправо и начала что-то шептать Джейн. Обе девочки захихикали. Учительница обращается к ним: «Мэри и Джейн, перестаньте!» Это ситуация прекращения. Но то, как учительница останавливает неподобающее поведение, — тон ее голоса, отношение, выбор слов — не играет никакой роли в поддержании порядка в классе. Как такое возможно? Кунин заново просматривает видеокассету и замечает, что за 45 секунд до перешептывания Джейн и Мэри начали шептаться Люси и Джон. К ним присоединился Роберт, чем-то рассмешив Джейн, после чего та что-то сказала Джону. И после этого Мэри и Джейн стали шептаться. Одно нарушение дисциплины влечет за собой другое, и важнее всего не то, как учительница останавливает неподобающее поведение в конце этой цепочки, но то, удается ли прервать ее в самом начале. Эту способность Кунин назвал «включенность» и определил как «умение учителя своим поведением (а не вербальным обращением: «Я знаю, что происходит») донести до учеников, что он в курсе всего происходящего или что у него, как в той поговорке, имеются глаза на затылке». Само собой разумеется, что без включенности хорошему учителю не обойтись. Но как узнать, обладает ли человек этим качеством, до того, как он окажется в классе перед 25 неугомонными Джейн, Люси, Джонами и Робертами и попробует установить дисциплину?

Вероятно, ни в одной профессии к «проблеме квотербэков» не относятся серьезнее, чем в сфере финансового консультирования, и опыт этой отрасли может послужить полезным уроком для сферы преподавания. Чтобы работать в этой области, не нужно никаких формальных свидетельств, кроме диплома об окончании высшего учебного заведения. Фирмы, предоставляющие финансовые услуги, не ищут самых блестящих студентов, не требуют ученых степеней и не предъявляют списки требований. Никто заранее не знает, чем хороший финансовый консультант отличается от плохого, поэтому в этой области двери широко открыты для всех желающих.

«Я сразу прошу кандидата описать свой обычный рабочий день, — говорит Эд Дойчлаидер, один из президентов North Star Resource Group в Миннеаполисе. — Если человек отвечает: "Я встаю в половине шестого, занимаюсь в тренажерном зале, отправляюсь в библиотеку, на занятия, на работу, делаю домашнее задание до одиннадцати", — у него есть шанс». Говоря проще, Дойчлаидер начинает с общих качеств, которые ищет любой корпоративный специалист по найму персонала.

По словам Дойчландера, в прошлом году его фирма провела собеседование с тысячей человек, 49 из которых ей понравились. Соотношение претендентов и отобранных кандидатов, таким образом, составило двадцать к одному. Эти кандидаты приняли участие в четырехмесячной «проверке боем», когда им пришлось действовать как настоящим финансовым консультантам. «За эти четыре месяца им предстояло обзавестись минимум десятью официальными клиентами, — поясняет Дойчлаидер. — Если человек умудрился заполучить десять клиентов и в состоянии проводить минимум десять встреч в неделю, значит, ему пришлось пообщаться более чем с сотней человек за четыре месяца. Из чего мы делаем вывод, что кандидат по крайней мере действует достаточно оперативно для того, чтобы остаться в игре».

Такие люди, как Дойчландер, называются «привратниками». Это прозвище предполагает, что на входе в профессию они должны производить отсев — выбирать, кто пройдет через ворота, а кто нет. Но Дойчландер видит свою роль в том, чтобы распахивать ворота как можно шире: чтобы найти десять новых финансовых консультантов, он готов провести собеседование с тысячей людей. Эквивалент такого подхода в НФЛ — отказаться от попыток отыскать «самых лучших» студентов-квотербэков и испытать в деле троих или четверых «хороших» кандидатов.

В преподавании требования еще более серьезные. Они наводят на мысль о том, что нам не стоит поднимать планку. Нам следует понижать ее, поскольку нет смысла в повышении стандартов, если те не отвечают нашим замыслам. Иметь возможность стать учителем должны все, у кого есть желание и диплом, а оценивать их рекомендуется после того, как они приступят к работе, а не до. Другими словами, в этой профессии следует ввести аналог «проверки боем», практикуемый Эдом Дойчландером, — систему ученичества, в период которого кандидаты подвергаются суровой оценке. По подсчетам Кейна и Стейджера, учитывая колоссальную разницу между лучшими и худшими учителями, для того чтобы найти одного хорошего учителя, нужно испытать четырех кандидатов. Это означает, что от существующей системы расчета заработной платы необходимо отказаться. В настоящее время в профессии учителя действует жесткая структура окладов, и мы должны внести в нее определенные коррективы, если хотим оценивать учителей по их реальным результатам. Начинающий должен получать зарплату начинающего. Но если мы находим учителей 85 процентилей, которые могут за год проработать материал полутора лет, то и платить им следует немало. Во-первых, мы хотим, чтобы они остались в школе, а во-вторых, единственный способ привлечь людей в эту непростую профессию — предложить выдержавшим жесткий отбор достойное вознаграждение.

Но возможно ли такое решение «проблемы квотербэков»? Налогоплательщиков вполне могут возмутить расходы на испытание нескольких учителей ради отбора одного. Учительские профсоюзы могут воспротивиться даже малейшим изменениям в существующей системе оплаты. Но реформаторы всего лишь хотят, чтобы система образования последовала примеру таких фирм, как North Star, которые практикуют этот подход многие годы. Дойчландер провел собеседование с тысячей людей, чтобы найти десять консультантов. Он потратил огромные деньги, чтобы отобрать кандидатов, обладающих особым набором необходимых для работы качеств. «Если взять фиксированные и плавающие расходы, — говорит он, — большинство фирм в первые три-четыре года работы нового сотрудника вкладывает в него от 100 000 до 250 000 долларов». И в большинстве случаев эти вложения, разумеется, не окупаются. Но если вы готовы инвестировать и проявить терпение, то в конечном итоге получите отличного финансового консультанта. «На полной ставке у нас работает сто двадцать пять консультантов, — говорит Дойчландер. — В прошлом году семьдесят один из них подали заявку на вступление в Million Dollar Round Table [ассоциацию, объединяющую самых успешных профессионалов из сферы финансовых услуг]. — То есть из наших ста двадцати пяти человек семьдесят один — в этой элитной группе».