Ирина Соболева - О поиске работы начистоту, или Байки старого рекрутера

Рынок ИТ растет, вакансий предостаточно. Даже выпускник вуза может рассчитывать на два-три предложения с зарплатой, как у менеджера среднего звена в банковской сфере. Если он знает еще и английский язык, то и того больше. Но в то же время ИТ – одна их самых востребованных специальностей в вузах, и можно ожидать, что скоро конкуренция среди кандидатов возрастет и ситуация переломится в другую сторону.

Очень распространенная сейчас жалоба HR’ов [5] HR – сокращение от human resources (англ.) – «человеческие ресурсы». Сленговое название менеджера по управлению персоналом. заключается в том, что нет на рынке кандидатов требуемого уровня. Понятие это имеет намного более глубокий смысл, чем это может показаться с первого взгляда. Приведу немного грубый, но зато наглядный пример по аналогии с детским садом и университетом. Наши люди часто приходят на собеседование так, как маленькие детки приходят в детский сад: от них требуется только достижение определенного возраста и сам факт их прихода в детский сад. А работодатели спрашивают с них так, будто это молодые ребята пришли поступать в университет: от них требуют законченное среднее образование, умение организовать свое время, быстро и качественно усваивать информацию, готовность прилежно учиться и участвовать в общественной жизни университета. Никогда в университет не возьмут ребенка уровня детского сада. Но, строго говоря, и маленькие детки, и молодые абитуриенты – это одни и те же люди. Просто для достижения ими определенного уровня нужны время и упорная работа над собой. Также и непонимание кандидатами уровня вакансии и компании приводит к несоответствию ожиданий работодателя и возможностей кандидатов. С другой стороны, понимание этого самого уровня творит чудеса.

Мне довелось работать с одной некрупной, но инновационной компанией на рынке жилого строительства. Тот продукт, который они создали, опережал рынок даже не на шаг, а на все пять. И я подбирала для них инженеров технического надзора. В поисках «брильянта», который бы соответствовал их требованиям, мне приходилось проводить десятки собеседований, просеивать кандидатов через тройное сито, готовить их к интервью.

Однако после пары «чудом закатившихся шаров», то есть двоих трудоустроенных кандидатов, я поняла, что помимо технических знаний и высокого качества работы кандидатам необходимо надеть на встречу костюм, чтобы соответствовать уровню компании. И после этого работа пошла намного веселее и результативнее.

Возможно, в будущем ситуация изменится. Но я вынуждена констатировать, что на 2016 год уровень кандидатов все еще не дотягивает до уровня развития бизнеса. К моему большому сожалению, многие наши люди все еще подходят к поиску работы так, будто они идут устраиваться на работу продавцом. Идя на собеседование, кандидат не считает нужным надеть костюм, изучить рынок, подготовить качественную презентацию о своем опыте работы и преимуществах. А наши компании шагнули уже далеко вперед: они развивают важнейшие международные проекты, и по уровню организации бизнеса многие давно перегнали хваленые «западные компании».

Но хорошая новость заключается в том, что, на мой взгляд, уровень может и должен корректироваться. Не могу сказать, что это самое легкое, что можно в себе исправить. Но чем больше вы над этим работаете, тем больше у вас шансов найти лучшую работу. Мне бы хотелось донести до вас, что необходимо не просто понять смысл понятия «уровень», но очень глубоко прочувствовать его. Важно осознать, что сейчас необходимо соответствовать этому уровню не для того, чтобы устроиться в суперкомпанию а-ля «Газпром», но чтобы просто получить нормальное, стабильное место в успешной компании, а не в ООО «Шараш-монтаж».

Советую вам начать подготовку к «битве» за новую работу еще до того, как она начнется. Ведь даже в таком крупном городе, как Петербург или Москва, количество вакансий ограничено. И чем выше вакансия, которая вас интересует, тем меньше их в принципе, а свободных – тем более. Хотя поначалу вам может казаться, что на рынке постоянно появляются все новые и новые вакансии, и если не получится с этой вакансий, найдется что-нибудь другое.

Возьмем хотя бы вакансию инженера технического надзора, которую мы закрывали год. Конечно, обычно подобные вакансии закрываются быстрее, но это очень показательный пример.

Как только вакансия пришла в работу, мы разместили ее на двух работных сайтах. Каждый месяц срок публикации заканчивался, и ее приходилось обновлять. Сама компания-клиент тоже размещала эту же вакансию на одном из работных сайтов и, соответственно, каждый месяц ее обновляла. Кроме того, компания подключила к поиску еще пару других агентств, которые в свою очередь размещали и обновляли эту же самую вакансию каждый месяц. Итого за год вакансия появлялась в списках вакансий работных сайтов как новая как минимум 60 раз!

И каждый месяц мне приходили отклики от одних и тех же кандидатов. Прекрасно понимаю, что им было очень сложно запоминать все вакансии, на которые они откликались, тем более что большинство объявлений были размещены агентствами, а они почти никогда не указывают название компании. Но у этих кандидатов наверняка создавалась иллюзия, что на рынке регулярно появляются новые вакансии. На самом деле это была всего лишь одна вакансия. И если кандидат когда-то запорол собеседование в этой компании, не подготовившись к нему, у него уже не было шансов получить эту работу. И даже когда в этой же компании появлялись другие вакансии, его помнили и все равно не приглашали. То есть шанса «сделать работу над ошибками» у кандидата уже не было.

К сожалению, кандидаты не до конца осознают всю серьезность происходящего. Более того, очень популярные в России работные сайты «развращают» их, позволяя создать одно резюме и откликаться им на все подряд опубликованные вакансии, не вдаваясь в детали. При этом создавать индивидуальное резюме под каждую вакансию не представляется возможным – обычно это максимум 5–6 резюме, «заточенных» под разные сферы. Писать сопроводительные письма тоже не обязательно – пусть компании сами догадаются, почему кандидат откликнулся на объявление. Результатом стало то, что многие рекрутеры уже перестали публиковать вакансии на работных сайтах, чтобы не тратить время на разбор неподходящих резюме. В странах же, где рынок труда на стороне работодателя, например в Канаде, около 70 % вакансий не публикуется вообще. Там кандидатам приходится более ответственно подходить к поиску работы: анализировать рынок, заходить в карьерный раздел каждой компании, «шлифовать» резюме под нее и писать подробные мотивационные письма о том, почему они хороши и чем компания их привлекла.