Ласло Бок - Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Но усовершенствовать можно не только продукты. То же касается и машины кадров. Мы постоянно работаем над тем, чтобы найти баланс между темпами процесса, долей ошибок и качеством опыта как кандидатов, так и гуглеров. Например, Тодд Карлайл, ныне руководитель одной из наших бизнес-групп, а в то время — аналитик с докторской степенью в команде по подбору кадров Google, задался вопросом: а действительно ли процедура из 25 собеседований на одного кандидата приносит пользу. Он обнаружил, что четырех собеседований вполне достаточно, чтобы с вероятностью в 86% предсказать, стоит ли нанимать кандидата. Каждое дополнительное интервью повышало вероятность правильного решения всего на 1%. Получалось, что лишние интервью не стоили ни лишнего времени, которое затрачивала Google, ни лишних страданий кандидатов. Так что мы ввели «Правило четырех», ограничив число собеседований с кандидатом в стенах компании (хотя бывают исключения). Только это изменение сократило среднее время процедуры рекрутирования до 47 дней по сравнению с 90–180 в прошлом, сэкономив нашим сотрудникам сотни тысяч часов рабочего времени.

Но даже сегодня мы не можем всегда быть уверены, что приняли правильное решение. Мы снова и снова просматриваем заявления отвергнутых кандидатов, чтобы оценить, были ли ошибки, и если да, мы их исправляем и извлекаем уроки. Наша программа пересмотра начинается с того, что мы вводим резюме всех сотрудников, занимающих определенную вакансию (например, разработчик программного обеспечения), в алгоритм, определяющий наиболее употребительные ключевые слова. Этот перечень потом рассматривается и дополняется специальной группой рекрутеров и менеджеров. Например, если IEEE (Institute of Electrical and Electronics Engineers, Институт инженеров по электронике и электротехнике) оказывается общеупотребительным ключевым словом, то в перечень могут быть добавлены названия других профессиональных ассоциаций. Обновленный перечень прогоняется через другой алгоритм, который просматривает кандидатов за последние шесть месяцев и присваивает рейтинг каждому ключевому слову в зависимости от того, как часто оно встречается в резюме успешных и отвергнутых кандидатов. Наконец, мы сравниваем входящие резюме за следующие полгода с этими ключевыми словами с присвоенным рейтингом и отмечаем отвергнутых, которые набрали высокие баллы, чтобы наши рекрутеры снова на них взглянули. В 2010 г. мы прогнали через эту систему 300 тыс. резюме отвергнутых разработчиков ПО, просмотрели 10 тыс. из них и наняли 150 человек. Может показаться, что тут слишком много работы, однако результат в 1,5% в шесть раз выше, чем общий результат процедуры рекрутинга (0,25%).

Мы уделяем внимание не только потенциальным кандидатам. Интервьюеры тоже получают обратную связь по поводу их способности предсказывать, кого стоит принять на работу. Каждый интервьюер может просмотреть данные о том, какие баллы поставил в ходе собеседования и был ли данный кандидат принят.

Рейтинг кандидата: 3,9

Интервьюеры: Крейг Рубенс, менеджер по продажам

Опыт интервьюера: 117 собеседований, 111 собеседований на объекте

Последнее интервью

23 апреля 2013 г. 11:30 утра — на объекте

23 апреля 2013 г. 4:18 вечера — получена обратная связь

Графическое представление обратной связи для интервьюера © Google, Inc.

Так интервьюер видит, правильно ли оценил кандидатов, а значит, имеет возможность пересмотреть заметки о проведенных собеседованиях и понять, на что обратил внимание, а что упустил. Те, кто позже будет анализировать дело кандидата, смогут оценить, можно ли доверять интервьюеру или стоит проигнорировать его суждения.

В вопросе качества не идите на компромисс

До сих пор мы говорили о том, как искать кандидатов и проводить с ними собеседования. Но это лишь две стороны кадровой процедуры. На первый взгляд процесс рекрутинга во всех компаниях одинаков — к тому же довольно утомителен и скучен. Опубликуйте объявление о вакансии. Получите резюме. Просмотрите их. Проведите собеседования с кандидатами. Наймите одного из них. Скучно до зевоты… Но стоит копнуть чуть глубже, и вы увидите, что подход Google сильно отличается от прочих, как только первый кандидат выражает желание занять вакансию. Наш процесс отсеивания включает 6 уникальных этапов. Цель — убедиться, что планка качества не снижена и наши решения максимально непредвзяты.

Сравнение типичной процедуры найма с процедурой Google © Google, Inc.

Во-первых, кандидатов оценивают не линейные менеджеры, а специально назначенные рекрутеры. Наши рекрутеры — эксперты по чтению резюме «между строк». Это очень важно, если учесть, что мы получаем резюме из более чем сотни разных стран. Например, при оценке студентов колледжа средний академический балл может показаться очень важным фактором — но только не для кандидатов из Японии. Там вступительные экзамены в колледж основаны в основном на результатах государственных тестов, поэтому старшеклассники усиленно готовятся к этим тестам и часто посещают juku (дополнительные занятия), тратя на это 15–20 часов в неделю, и так годами. Но как только они поступают в престижный университет, то вообще перестают обращать внимание на оценки. Так исторически сложилось, что студенты-японцы рассматривают это время как последнюю возможность насладиться свободой после напряженных лет juku и перед монотонными годами карьеры salariman («работник на жалованье» — термин, подразумевающий безусловное следование правилам, медленную рутину в течение определенного срока; словом, все то, что раньше было характерно для трудовой деятельности японцев). Как критерии рекрутингового процесса оценки, полученные в японских колледжах, практически бесполезны. Но знать, какой колледж окончил кандидат, полезно, по крайней мере при найме выпускников.

Кроме того, наши рекрутеры-профессионалы знакомы со спецификой множества вакансий в Google. И к серьезным достижениям компании можно отнести то, что сейчас ее бизнес охватывает такие направления, как поисковые сервисы, самодвижущиеся автомобили, футуристические очки, интернет-сервисы на основе оптико-волоконной связи, производство, видеостудии и венчурные инвестиции. Когда некто подает заявление о поступлении к вам на работу, то не всегда точно представляет, чем ваша компания занимается. На самом деле большинство крупных компаний имеют в штате специальные группы по рекрутингу для разных подразделений. Если кандидата не приняли на вакансию по управлению продуктом в одном подразделении, то он может оказаться отличным сотрудником группы маркетинга в другом. Только его кандидатуру уже не станут рассматривать, потому что рекрутеры двух подразделений между собой не общаются. В Google дело обстоит так: если человека не приняли на вакансию менеджера по продукту в отделе Android, то он может стать превосходным менеджером по продажам в отделе, работающем с телекоммуникационными компаниями. Наши рекрутеры имеют возможность отслеживать кандидатов в масштабах всей организации, для чего нужны как осведомленность обо всех вакансиях, так и понимание их сути. И если сейчас вакансий нет, рекрутеры возьмут сильных кандидатов на заметку и будут наготове, когда в них возникнет необходимость.