Алима Фурманова - Ценности – главный герой корпоративной культуры

Ценности культуры и ценности корпоративной культуры находятся во взаимодействии.

Ответ на вопрос, должны ли ценности корпоративной культуры становиться эхом ценностей культуры и общества не так уж прост. Здесь имеют значение несколько факторов – форма собственности, взгляды лидеров, этап развития компании, формальный или неформальный подход к вопросам корпоративной этики. На практике, особенно у крупных компаний, ценности дублируют широкие этические конструкты гуманистической, общечеловеческой направленности, и в то же время, обещают следовать многовековым российским культурным традициям, не объясняя, как это совмещается. Такая ценностная позиция компании мало чем поможет соискателю определиться с выбором работодателя, а сотруднику не даст аргументов в беседе о достоинствах компании, не прибавит ясности в планировании рабочих отношений с компанией на перспективу. Ценности компании, по нашему мнению, должны носить локальный характер в сравнении с ценностями культуры и общества (рис.5), акцентировать внимание клиентов, сотрудников, соискателей и социальных институтов региона на своем главном ценностном направлении, которое вначале нужно еще определить для себя. Важно, чтобы ценности ясно и четко показывали вектор развития компании, а не дублировали формально статьи Конституции РФ о свободе человека.

Рис.5 Ценности компании отражают ценности культуры частично.

Ценности культуры, компании и сотрудника находятся во взаимодействии.

Ценности формируются в семье, школе в детском и подростковом возрасте и отражают культурную среду ближайшего окружения человека. Они не подвержены кардинальным изменениям во взрослом возрасте, если только не происходит радикальная ломка его взглядов. Жизненные потребности (изменение семейного положения, покупка квартиры и т.д.), конечно, могут оказать влияние на повышение значимости тех ценностей, которые ранее были не актуализированы в действиях человека, но это, скорее, временное явление. Поэтому ценности выступают надежным конструктом личности. Воспитательная атмосфера в разных семьях, конечно, не одинакова. Акцент может делаться на стремлении к достижениям, патриотизму, любви к семье, творческому развитию, религиозным традициям и т.д. Однако, при всем разнообразии методов в основе воспитательных усилий можно выделить два этических вектора: первый – это направленность на личные самостоятельные решения (индивидуализм), второй – опора на традицию и опыт поколений (коллективизм), Примерно таким же образом группируются и ценности культуры.

Приходя на работу, сотрудник не ожидает, что его будут бесконечно социализировать, он просто погружается в корпоративную культуру и принимает то, что ему близко, или хотя бы не вызывает отторжения. Успех мероприятий по адаптации, обучению во многом зависит от того, в какой степени личностные ценности совпадут с ценностной направленностью, которую декларирует и практикует компания. Это не означает, что воспитательная и мотивационная работа с персоналом не может иметь долговременного эффекта. Его повысит четкая и понятная ценностная позиция самой компании. В этом случае сотрудник, руководитель и компания в целом смогут актуализировать область ценностной симфонии. (Рис.6)

Рис.6 Определение области ценностной симфонии.

Ценностная позиция компании важна для вовлеченности в работу.

Компания, которая транслирует свою оригинальную ценностную позицию, вернее соберет под свои флаги тех, для кого ее ценностные приоритеты значимы лично. Совпадение ценностей дает шанс на такое важное конкурентное преимущество, как природная, естественная вовлеченность сотрудников в выполнение задач компании. Сотрудники с другими ценностными приоритетами получат возможность работать в тех подразделениях, где локально востребована их особенная позиция.

Если разрабатывать этот вопрос более глубоко, можно отыскать и двадцать пять причин важности внимания руководителей к ценностям корпоративной культуры, но для нас важна не многословность: мы, в конечном итоге, призываем формировать у сотрудников HR и линейных руководителей навыки понимания этических воззрений другого человека –сотрудника, для пользы общего дела.

Аксиология изучает природу ценностей, структуру ценностного мира, связи ценностей между собой. Европейская мысль трактовала ценности в разные культурные эпохи не одинаково: они могли быть общей характеристикой окружающего мира, божественным даром человечеству, рефлексией человека на окружающий его миропорядок, творческим порождением самого человека, группы людей или культуры в целом, долгом перед обществом и государством. Если ценности принимались как трансцендентные и предписывались людям свыше – богом, то они вечны и не подвержены изменениям на разных этапах развития человеческого общества. Если же источником ценностей являлся сам человек и общество, то ценностная система изменяема и зависят от культурно-исторического контекста эпохи. В этом и состоит причина для интереса руководителей к ценностям:

эпохи ушли, присущие им ценности не исчезли, а получили свое развитие, преображение, причудливое переплетение в более поздние времена. Мы обнаруживаем ценности разных эпох в нашей современной культуре, в том числе и в корпоративной.

История 1.

В античные времена все многообразие бытия – природа, представления о божественном мире, мир людей рассматривалось единым блоком – как прекрасное, благое и истинное существование. Окружающий мир сам имел ценностные характеристики – он дарил Благо. Поэтому в преимуществе были общезначимые ценности: следование истине, разумности, срединному пути, золотому правилу этики.

История 2.

В средние века нормативными становятся религиозные ценности. Они трансцендентны, даны человеку Богом. Человек отвечает перед Богом, поэтому ценности становятся личностными – совесть, вера, любовь, долг перед Богом, императором как помазанником от Бога.

История 3.

С Возрождением в аксиологию приходит прагматизм. Появляется понимание того, что ценность явления, вещи зависит и от мнения, которое имеет о них человек. Однако, божественная природа ценностей в эту эпоху еще не подвергается сомнениям.