Константин Оксинойд - Организационное поведение

Принципиальное отличие труда менеджеров по персоналу от работы руководителей других функциональных звеньев организации тесно связано с уникальностью их объекта управления – социальной общности сотрудников организации. Менеджер по персоналу – это в первую очередь специалист по поведению. Продукт его труда в широком смысле – фактический «человеческий капитал» организации, проявляющийся в качестве мотивации труда персонала, в дружественной социально-психологической среде, благоприятной для эффективной работы и личностного развития сотрудников.

Что касается менеджеров, выполняющих иные функции, то результаты их труда принадлежат преимущественно к принципиально иным, неодушевленным субстанциям вещей, денег и информации. Разумеется, этот факт совсем не умаляет значимости данных функций и не значит, что знание и решение поведенческих проблем находятся вне функциональных рамок данной категории менеджеров. Очевидно, что знакомство с механизмом ОП необходимо не только специалистам службы управления персоналом, но и руководителям других структурных звеньев организации независимо от их функционального профиля. Однако в реальности степень и смысл внимания к человеку – работнику со стороны конкретного руководителя зависит скорее от его личностных ценностей и установок, а также от традиций и стиля управления, характерного для фактической корпоративной культуры организации.

В этой связи важно не только понять и объяснить закономерности поведения человека в деловой организации, действующие в современном, сложном и быстро меняющемся мире экономических и социально-политических отношений, но и сделать эти знания полезными для всей практики управления персоналом организации.

В соответствии с изложенным представлением о целях и задачах изучения ОП предлагается следующая последовательность знакомства с ключевыми темами и категориями данной учебной дисциплины в рамках структуры, состоящей из семи разделов.

Содержание первых двух разделов посвящено изложению методологических и общетеоретических основ изучения ОП. Усвоение их содержания позволяет осмысленно подойти к знакомству с материалом остальных частей учебника, непосредственно касающихся поведения на работе. Наряду с этим знание методологии и теории ОП пригодится студентам, планирующим продолжить учебу в магистратуре и работу над магистерской диссертацией, дальнейшее занятие исследованиями в области управления персоналом. Третий, четвертый и пятый разделы соответственно отвечают на вопрос о месте, роли, сущности и поведении ключевых субъектов ОП – личности, группе и организации. Шестой и седьмой разделы посвящены проблемам изменения организаций и собственно ОП в современном быстро меняющемся мире.

Первый раздел «Методология изучения организационного поведения» посвящен рассмотрению основных особенностей организационного поведения как научной и учебной дисциплины с кратким освещением истории ее возникновения и развития, а также круга основных проблем, составляющих предметную область научных исследований организационного поведения.

Второй раздел «Научные основы изучения поведения» состоит из трех тем (глав), касающихся в необходимом объеме ключевых общетеоретических основ поведенческого знания: «Знание о поведении», «Микроанализ индивидуального поведения», «Базовые теории поведения».

Третий раздел «Личность и организация» охватывает шесть тем, освещающих современное понимание личности как субъекта поведения и основные аспекты взаимодействия личности работника с организацией: «Личность как субъект поведения», «Личность на пороге организации», «Модели организационного поведения», «Мотивация поведения на работе», «Карьера как элемент организационного поведения», «Организационная идентичность. Лояльность и преданность персонала».

Четвертый раздел «Группа и организация» посвящен рассмотрению закономерностей и проблем формирования и функционирования групп в деловых организациях. Он включает в себя две темы: «Элементы социальной теории групп» и «Группа как субъект организационного поведения».

Пятый раздел «Внутренняя детерминация организационного поведения» содержит тематический комплекс, относящийся к целенаправленному воздействию организации на поведение сотрудников. Соответственно, он включает в себя такие главы, как «Власть, принятие решений и лидерство в организациях», «Коммуникативные процессы в организациях», «Культура организации как фактор поведения персонала», «Механизм влияния культуры на организационное поведение», «Конфликтные формы поведения в организации».

Шестой раздел «Организация как субъект поведения» содержит главы, освещающие вопросы социальной сущности, закономерности изменений и будущего деловых организаций и ОП: «Феномен организации в современном мире», «Изменение и развитие организаций», «Социальное поведение организации».

Седьмой раздел «Перспективы организационного поведения» посвящен будущему самого ОП, включая две главы: «Изменение организационного поведения», «Организационное поведение в перспективе».

Следует обратить внимание на то, что в конце каждой главы помещены вопросы и задания, ответы на которые и выполнение которых обязательны как средство проверки степени усвоения и закрепления прочитанного материала, успешной подготовки к контрольным мероприятиям.

По сравнению с предыдущими изданиями учебник, наряду с существенной переработкой и сокращениями текста, претерпел определенные изменения структуры. В частности, глава «Феномен организации в современном мире» помещена в шестом разделе «Организация как субъект поведения и изменений». Такая последовательность представляется в настоящий момент более логичной, поскольку обусловлена задачами изложения данного раздела, вытекающими, в свою очередь, из центральной роли понятия поведение в общем контексте учебника.

В конце списка литературы автор рискнул поместить четыре художественных произведения, посвященных так называемой производственной теме. Разумеется, это капля в море литературы известного жанра. Наиболее любознательным знакомство с ними позволит представить себе жизнь организаций в более объемном культурном и социально-психологическом контексте событий и чувств, переживаемых их участниками в исторически разных отрезках времени и странах. Возможно, кому-то прочтение этих книг или одной из них позволит лучше понять «формулу смысла» выбранной профессии.

Диплом менеджера по персоналу – лишь начальный шаг на долгом, интересном и сложном пути данной профессиональной деятельности, осуществляемой сегодня в стремительно изменяющейся общественной среде. Надежным фундаментом постоянной готовности к встрече с неизвестным социальным будущим может быть только широкий профессиональный кругозор, опирающийся на глубокие знания социально-психологических основ поведения, понимание их связи с более объемным социальным и культурным контекстом и, конечно, творческое отношение к делу. Это особенно справедливо в отношении той части специальных знаний о человеке, какой являются знания о поведении в организации.