Артем Сазыкин - Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит формулировку двух совершенно различных оснований прекращения трудового договора с работником:

1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;

2) переход работника на выборную работу (должность).

Рассмотрим эти основания отдельно.

Положения п. 5 ст. 77 ТК РФ о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю применяется в том случае, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию [5] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, Проспект, 2003. . Письмо-приглашение работник может приложить к своему заявлению с просьбой дать разрешение на его перевод на работу в другую организацию.

Дача разрешения на перевод работника на другую работу является не обязанностью работодателя, а его правом. Если работодатель по каким-либо причинам не желает переводить работника, то заставить его сделать это никто не может. Единственное, что в данном случае работодатель может сделать, – это предложить работнику расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению либо по собственному желанию с отработкой или без таковой.

Переход на выборную должность.Акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность является основанием для прекращения трудового договора с работником по этому основанию. Работодатель, получив акт об избрании работника на выборную должность, обязан расторгнуть трудовой договор с этим работником. Таким образом, согласие администрации на увольнение работника в данном случае не требуется. При этом работодатель и кадровая служба предприятия как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке работника должны ссылаться не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнять, что работник переходит на выборную должность.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Хотя, если собственник имущества организации поменялся, это не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться в случаях: изменения подведомственности (т.е. подчиненности) организации, а также при ее реорганизации: слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании.

Смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Хотя осуществление этих мероприятий производится только после государственной регистрации.

Трудовой договор прекращается, если работник отказывается продолжать работать в связи со сменой собственника имущества организации. Именно этот факт нужно указывать в приказе о расторжении трудового договора, а также при заполнении трудовой книжки увольняемому работнику. Вид, в котором должен быть выражен отказ работника от продолжения работы, ТК РФ не предусмотрен. Лучше всего во избежание неприятностей получить от работника заявление в письменной форме с просьбой расторгнуть трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации. В случае если коллектив работников изъявит желание о прекращении трудового договора, документом, который бы подтверждал законность увольнения, может быть решение трудового коллектива. Нежелательно ограничиваться устными заявлением работника. Ведь впоследствии могут возникнуть проблемы с доказыванием законности увольнения по данному основанию. Когда причиной увольнения работника является несогласие со сменой собственника, а в своем заявлении в качестве причины работник указал собственное желание, то в таком случае трудовой договор прекращается именно по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Допускается изменение определенных условий труда, связанное с организационными или технологическими вопросами по инициативе работодателя, но с условием, что трудовая функция работника останется без изменений.

О введении указанных изменений работодатель должен поставить в известность работника в письменной форме. Причем уведомление работника должно быть произведено не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. То же касается и соглашения.

В случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. Предлагаемая работа должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если указанная работа отсутствует или если работник отказался от предложенной работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, последний прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо отметить, что при увольнении по этому основанию не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, выборным профсоюзным работникам, молодым специалистам и т.д.) при их увольнении по инициативе администрации. Верховный Суд РФ разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванных структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора вследствие отказа работника или изменения существенных условий труда нельзя признать законным.