Софья Чарышева - Лидерство и продуктивность: методология развития лидерского потенциала

Что в современном управлении понимается под парадигмой и культурой управления? Парадигма управления – это основной способ восприятия, осмысления, оценки и действия, связанный с видением руководителем реальности и позволяющий решать те или иные задачи. Не система, а способ. Это означает, что парадигма может меняться. Более того, если некая управленческая парадигма оказалась неэффективной, ее непременно нужно менять.

Культура управления – это способность руководителя создавать условия для всестороннего использования и развития личностного и группового потенциала персонала. Не способ, а способность, что означает возможность ее оценивания по уровню такого использования. Соответственно, если выполнить декомпозицию высших целей компании и сформулировать задачи, которые производственный менеджмент должен решать для достижения этих целей, то становится понятным, что полнота и достаточность сформулированных задач зависят от складывающейся парадигмы управления на уровне производственного менеджмента, а способность достичь целей своего уровня зависит от его культуры управления.

Рис. 1

Обновление философии управления должно включать в себя и новые подходы к оценке качества производственного менеджмента, а это не что иное, как оценка лидерского потенциала последнего, который зависит:

1) от управленческой компетентности, соответствующей компетенциям новой парадигмы управления;

2) от личностных характеристик, то есть от внутренней интеллектуально-поведенческой нормы – сущности;

3) от управленческой продуктивности, в свою очередь зависящей от компетентности и сущности производственного менеджмента и в то же время являющейся движущей силой их развития.

Для этого мы разработали методологию оценки лидерского потенциала каждого отдельного производственного руководителя-лидера и всего производственного менеджмента, включающую в себя приведенный в данной статье этап экспертной оценки по трем анкетам:

– анкете экспертных оценок степени реализации производственными руководителями компетенций (№ 1);

– анкете экспертных оценок уровня критериев внутренней интеллектуально-поведенческой нормы производственных руководителей (№ 2);

– анкете экспертных оценок реализуемых производственными руководителями стилей управления (№ 3).

По этим трем анкетам мы провели исследование, оценив лидерский потенциал производственного менеджмента трех профессиональных направлений – предприятий распределительных электросетевых компаний, тепловых электростанций и предприятий тепловых сетей, расположенных в двадцати городах России, с общим числом респондентов более трех тысяч человек.

Приводя полученные результаты, отметим, что согласно теории эконометрики на практике используются выборочные и сплошные оценочные анкетирования/тестирования, при выборочных оценках достоверным результат может быть при объеме выборки не менее ста респондентов по оцениваемому направлению или предмету области деятельности. Мы обеспечивали соблюдение этого условия применительно к численности анкетируемых респондентов по каждому виду анкет и по каждой профессиональной группе.

Анкетирование проводилось анонимно с предварительным инструктажем респондентов, суть которого заключалась в том, что для лиц, принимающих решения, необходимы максимально объективные самооценки и оценки, показывающие направления дальнейшего совершенствования в управлении безопасностью труда. На заполнение каждой анкеты отводилось десять минут.

Анкета № 1.Тестирование по «Анкете экспертных оценок степени реализации производственными руководителями компетенций» (таблица 1) представляло собой выставление респондентами оценок (по 10-бальной шкале) по каждому из десяти критериев, которые дают возможность получить важную часть картины, отражающей общую культуру управления, и оценить уровень соответствия производственных руководителей современной парадигме управления, их управленческую компетентность.

Таблица 1

Перед проведением этого этапа анкетирования респондентам предлагался разминочный тест – задавался вопрос: «Кто здесь технари?». Отвечавшие утвердительно должны были поднять руку. Этот тест позволяет установить потенциальное понимание отношения производственных руководителей к своим управленческим компетенциям. В ответ на вопрос, в котором был подвох, поднимался лес рук: производственные руководители каждой тестируемой группы гордо относили себя к цеху технарей.

После таких результатов давалось объяснение: «В процессе совершенствования деятельности производственного менеджмента должен осуществляться переход от традиционной платформы технических потребностей и знаний о состоянии, конструкции и свойствах оборудования и технологии к выработке и принятию решений в области управления, экономики, финансов, психологии в управлении, функциональной психологии, социологии и философии. Это означает, что вы не технари, а производственные менеджеры, которые осуществляют управление социотехнической системой и деловыми процессами, что должны делать на основе широкого круга знаний, достижений науки и лучшей мировой практики».

В таблице 1 приведены среднеарифметические значения оценок/баллов по каждой компетенции всех респондентов, которые мы для лучшей визуализации представили на рисунке 2 в виде диаграммы.

Отметим, что группы производственных руководителей энергопредприятий, на которых производилось это анкетирование, показали практически близкие самооценки. В последней главе, когда будет идти речь о современных концепциях повышения квалификации и самообразования мы покажем раздельные результаты анкетирования производственного менеджмента распределительных электросетевых компаний и тепловых электростанций.

Рис. 2

Средневзвешенная оценка степени реализации производственными руководителями компетенций, которые должны реализовываться в современном управлении – 5,33 – показывает наличие существенного резерва для улучшений. Для топ-менеджмента энергокомпаний данные результаты, прежде всего, свидетельствуют о том, что в первую очередь необходимо внести соответствующие дополнения в должностные инструкции, причем как в раздел «Компетенции», так и в раздел «Требования к знаниям». После этого необходимо переходить к управленческому всеобучу в среде производственного менеджмента. Это важно, так как лес рук при разминочном тесте и среднеарифметические оценки уровней реализации компетенций, показывают, что управленческая философия по сравнению с моделью, приведенной на рисунке 1, пока еще воспринимается производственным менеджментом более упрощено и больше отвечает модели, приведенной на рисунке 3.