Софья Чарышева - Лидерство и продуктивность: методология развития лидерского потенциала

Рис. 3

В качестве обобщенных выводов к результатам данного этапа исследования следует отметить следующее:

1. Для энергопредприятий, где проводилось анкетирование, этот результат стартовой/начальной оценки необходим и полезен руководству для сравнивания с ним следующих результатов с целью оценки динамики процессов развития производственного менеджмента – уровни медиан указывают на необходимость проведения подобного анкетирования в тех же группах ещё раз через год, через два и т. д. Но это уже руководители организаций могут и должны провести сами с последующим «разбором полётов», если результат будет статичным – останется на том же уровне.

2. Руководители энергопредприятий, где подобное тестирование не проводилось, могут в качестве начального ориентира взять полученные нами результаты, считая их для своего производственного менеджмента исходными данными, которые в тоже время вполне можно считать общеотраслевой стартовой оценкой.

Анкета № 2.Необходимость разработки анкеты экспертных оценок уровня критериев внутренней интеллектуально-поведенческой нормы производственных руководителей (таблица 2) обусловлена невозможностью использования какой-либо методики для оценки соответствия руководителя задачам современного управления в форме сопоставления с каким-то эталоном или стандартом компании, устанавливающим уровень обобщенной интеллектуально-поведенческой нормы, – невозможностью в связи с отсутствием таких эталонов и стандартов.

Их действительно пока еще не существует, есть только методы оценки приобретенного интеллекта (тесты, позволяющие оценить IQ), уровень которого зависит от познавательных свойств и ментально-когнитивных особенностей руководителя, которые и формируют его собирательный интеллект в процессе жизнедеятельности. Применение исключительно метода оценки IQ конечно же не даст полной картины для оценки личной внутренней интеллектуально-поведенческой нормы конкретных руководителей или обобщенной внутренней интеллектуально-поведенческой нормы всего производственного менеджмента предприятия, организации или компании в целом. Интеллект может повышаться за счет интересов и хобби, не совпадающего с производственной деятельностью. В связи с этим менеджмент организаций и компаний должен иметь инструмент оценки уровня приобретенного подчиненными производственными руководителями личностного интеллекта в результате их профессиональной деловой, гностической и когнитивной активности.

Наши исследования показали, что таким инструментом может служить разработанная нами анкета экспертных оценок уровня критериев внутренней интеллектуально-поведенческой нормы производственных руководителей, по которой мы и провели исследование.

Тестирование представляло собой выставление респондентами оценок (по 10-бальной шкале) по каждому из десяти критериев, являющихся отражением личностного профессионально-управленческого развития и лидерского потенциала в части личностного содержания, то есть продуктивности управления «по содержанию» (выставляемые в анкете оценки могли повторяться).

В приложении к данной анкете приводилось развернутое содержание характеристики по критерию 10, при выставлении самооценки/оценки по которому должны учитываться:

1) способности управлять собой;

2) самосовершенствоваться и развиваться;

3) способности взаимодействовать с людьми;

4) способности обучать и развивать подчиненных;

5) способности слушать и учитывать мнения подчиненных;

6) а также фактическое проявление этих способностей.

При формировании развернутого содержания характеристики по критерию 10 мы исходили из того, что к личностным психологическим характеристикам относятся:

1) направленность;

2) темперамент;

3) характер;

4) волевые качества

5) способности.

Из перечисленных характеристик мы выделили только способности, но добавили: «и проявление этих способностей». Этого достаточно, так как уровень их проявления зависит от волевых качеств руководителя (инициативности, решительности, самостоятельности, ответственности и целеустремленности), его темперамента, характера и направленности.

Таблица 2

На рисунке 4 приведена диаграмма, построенная на основании среднеарифметических значений оценок по каждому из критериев анкеты № 2.

Рис. 4

Отметим, что группы производственных руководителей энергопредприятий, на которых производилось это анкетирование, показали практически близкие самооценки, отражающие критерии их внутренней интеллектуально-поведенческой нормы. Исходя из этого, можно считать, что среднеарифметические оценки критериев анкеты всей выборки респондентов и, соответственно, конфигурация диаграммы имеют приблизительно схожий характер, который в первом приближении можно считать применимым и для остальных энергопредприятий, как и результаты по анкете № 1.

Выставив самые низкие оценки по одним и тем же взаимосвязанным критериям (1 и 9), которые мы выделили и в диаграмме, и в анкете более темным цветом, все группы тестируемых производственных руководителей дали топ-менеджменту отчетливый сигнал о наличии существенного резерва на пути улучшений. Но для этого необходимы специальные условия, организационные, методические и мотивационные меры и действия со стороны топ-менеджмента компаний.

Отметим также еще одну общую особенность: самые высокие оценки подавляющим большинством респондентов выставлены по критерию 10 («Уровень личностных психологических характеристик, необходимых для профессионального руководства подчиненным персоналом»).

Такой результат нас порадовал, как с научно-исследовательской точки зрения, так и с общегражданской. Именно этот критерий является локомотивом процессов развития человека, а его более высокий уровень как раз и показывает наличие хорошего интеллектуально-поведенческого задела в основной массе производственного менеджмента. Но для дальнейшего развития – еще раз отметим – необходимы условия, о которых мы поведем речь в следующих главах.

Среднеарифметическое значение оценок по десяти критериям анкеты конкретного производственного руководителя – это его личностная внутренняя интеллектуально-поведенческая норма.